Sekilas tentang "Pengertian Organisasi, Kemampuan, Penilaian dan Kinerja"

Pengertian Organisasi 

Organisasi adalah kesatuan sosial yang terdiri dari orang atau kelompok yang berinterkasi antar satu sama lain. Pandangan terhadap suatu organisasi sangat bergantung pada konteks dan perspektif tertentu dari orang yang merumuskannya. Ada beberapa uraian tentang pandangan mengenai oraganisasi, slaah satunya adalah yang dikemukakan oleh Thompson dalam Thoha (1992), bahwa organisasi adalah “an organization is a highly rationalized and impersonal integration of a large member of specialists cooperating to achieve some announched specific objectif”.   Sedangkan ada pandangan lain dari Robbin (1996), merumuskan bahwa organisasi :“an organization is a consciously coordinated social entity, with a relatively indentiviable boundary, that functions on a relatively continuous basis to achieve a common goal or set of goals”.

Dari kedua pandangan di atas, jelas terlihat jelas perspektif yang berbeda. Thompson dalam Thoha (1992) mengatakan bahwa organisasi dengan gaya penekanan pada tingkat rasionalitas dalam bekerjasama yang terkordinasi dengan menekankan pentingnya pembagian tugas sesuai dengan keahlian masing-masing anggota organisasi. Sedangkan menurut Robbin (1996) sendiri memandang organisasi sebagai suatu kesatuan social yang terdiri dari orang atau kelompok orang yang berinteraksi satu sama lain. Pola interaksi tersebut tidak serta merta timbul, tetapi telah dipikirkan terlebih dahulu.

Organisasi itu sendiri merupakan suatu tata hubungan sosial dimana seseorang individu melakukan proses interaksi dengan sesamanya di dalam sebuah organisasi baik diantara pimpinan dan anggota organisasi yang melakukan hubungan interaksi dengan yang lainnya tidak didasarkan atas kemauan sendiri, akan tetapi mereka dibatasi oleh peraturan tertentu.

Dalam sebuah organisasi memiliki tata aturan yang dimana tata aturan tersbut bisa membedakan suatu oraganisasi dengan kumpulan kemasyarakatan. Organisasi merupakan suatu keranga hubungan yang berstruktur dimana di dalamnya berisi wewenang, tanggung jawab dan pembagian kerja untuk menjalankan suatu fungsi tertentu. Adanya hirarki atau tingkatan, mulai dari pimpinan sampai bawahan staf. Dari pemaparan tersebut dapat disimpulkan bahwa orang-orang terlibat dalam oragnisasi harus tunduk pada suatu aturan untuk mengadakan kerjasama dan interaksi guna mencapai tujuan bersama.

1.      Kemampuan

Menurut Spencer (Moeheriono, 2010:2) Kemampuan atau kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki huhungan kausal atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja pada situasi tertentu.  Mathis dan Jackson (2001:83) menjelaskan bahwa kemampuan adalah kemampuan alami yang melibatkan bakat dan minat yang tepat untuk pekerjaan yang diberikan.  Robbins  (2001:46) berpendapat bahwa kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Dimana kemampuan individu pada hakikatnya tersusun dari dua faktor yaitu: Kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.

a. Kemampuan Intelektual: kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental. Salah satu cara mengetahui kemampuan intelektual adalah dengan menggunakan Tes IQ. Ada tujuh dimensi yang sering dikutip yang membentuk kemampuan intelektual yaitu: 

1. Kecerdasan numerik yaitu kemampuan untuk menghitung cepat dan tepat.

2. Pemahaman verbal yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca, didengar serta hubungan antar kata.

3. Kecepatan perceptual yaitu kemampuan mengenali kemiripan dan beda visual dengan cepat dan tepat.

4. Penalaran induktif yaitu kemampuan menganalisa suatu urutan logis dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah.

5. Penalaran deduktif yaitu, kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argumen.

6. Visualisasi ruang yaitu, kemampuan membayangkan bagaimana suatu obyek akan tampak seandainya posisi dalam ruang dirubah.

7.  Ingatan yaitu, kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu.

b. Kemampuan Fisik: kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan ketrampilan. Ada sembilan kemampuan dasar fisik dasar yaitu: 

1. Kekuatan dinamis yaitu kekuatan untuk menggenakan kekuatan otot secara berulang atau sinambung sepanjang kurun waktu tertentu.

2. Kekuatan tubuh, yaitu kemampuan untuk mengenakan kekuatan otot dengan menggunakan otot-otot perut (terutama perut).

3.  Kekuatan statis yaitu kemampuan mengenakan kekuatan terhadap obyek luar.

4.  Kekuatan yaitu kekuatan mengahabiskan suatu maksimum energi eksplosif dalam satu atau sederetan tindakan eksplosif.

5. Keluwesan extent yaitu kemampuan menggerakkan otot tubuh dan merenggang punggung sejauh mungkin. 

6.  Keluwesan dinamis yaitu kemampuan melakukan gerakan cepat.

7. Koordinasi tubuh yaitu kemampuan mengkoordinasikan tndakan-tindakan serentak dari bagian-bagian tubuh yang berlainan.

8. Keseimbangan yaitu kemampuan mempertahankan keseimbangan meskipun ada kekuatan yang mengganggu keseimbangan tubuh.

9.  Stamina yaitu kemampuan melanjutkan upaya maksimum yang menuntut upaya yang diperpanjang sepanjang suatu kurun waktu.  

2.      Pengertian Penilaian

Menurut Asmawi Zainul dan Noehi Nasution mengartikan penilaian adalah suatu proses untuk mengambil keputusan dengan menggunakan informasi yang diperoleh melalui pengukuran hasil belajar baik yang menggunakan tes maupun nontes.  Menurut Suharsimi Arikunto penilaian adalah mengambil suatu keputusan terhadap sesuatu dengan ukuran baik buruk. Penilaian bersifat kualitatif.  Menurut Djemari Mardapi, penilaian adalah kegiatan menafsirkan atau mendeskripsikan hasil pengukuran. Menurut Cangelosi, penilaian adalah keputusan tentang nilai.

Menurut Akhmat Susrajat penilaian (assessment) adalah penerapan berbagai cara dan penggunaan beragam alat penilaian untuk memperoleh informasi tentang sejauh mana hasil belajar peserta didik atau ketercapaian kompetensi (rangkaian kemampuan) peserta didik. Penilaian menjawab pertanyaan tentang sebaik apa hasil atau prestasi belajar seorang peserta didik.Hasil penilaian dapat berupa nilai kualitatif (pernyataan naratif dalam kata-kata) dan nilai kuantitatif (berupa angka). Pengukuran berhubungan dengan proses pencarian atau penentuan nilai kuantitatif tersebut. Secara khusus, dalam konteks pembelajaran di kelas, penilaian dilakukan untuk mengetahui kemajuan dan hasil belajar peserta didik, mendiagnosa kesulitan belajar, memberikan umpan balik/perbaikan proses belajar mengajar, dan penentuan kenaikan kelas. Melalui penilaian dapat diperoleh informasi yang akurat tentang penyelenggaraan pembelajaran dan keberhasilan belajar peserta didik, guru, serta proses pembelajaran itu sendiri. Berdasarkan informasi itu, dapat dibuat keputusan tentang pembelajaran, kesulitan peserta didik dan upaya bimbingan yang diperlukan serta keberadaan kurikukulum itu sendiri.

3.      Pengertian Kinerja

Menurut  Moeheriono (2010:61) Kinerja adalah  hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Menurut Robbins (2001:187) Kinerja diartikan fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability ) dan motivasi (motivation) sehingga kinerja = f ( A x M). Jika ada yang tidak memadai kinerja akan mempengaruhi secara  negatif, disamping motivasi perlu juga dipertimbangkan kemampuan dan kapabilitas untuk menjelaskan dan menilai kinerja seorang pegawai. Dengan motivasi yang tinggi akan mempunyai kinerja tinggi dan sebaliknya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua faktor  yaitu motivasi dan kemampuan mempunyai hubungan yang positif.

Tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu menurut Mathis dan Jackson (2001:83) adalah kemampuan individu untuk melakukan  pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi. Menurut Sastrohadiwiryo (2003:235) pada umumnya kinerja dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan, pengalaman dan kesanggupan tenaga kerja yang bersangkutan.

Menurut Sastrohadiwiryo (2003:231) penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan  kinerja dengan uraian diskripsi dalam suatu periode tertentu. Unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja, adalah sebagai berikut :

a.    Kesetiaan: tekad dan kesanggupan mentaati melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.

b.    Prestasi kerja: kinerja yang dicapai oleh tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

c.    Tanggung jawab: kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelenggarakan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

d.   Ketaatan: kesanggupan seorang tenaga kerja untuk mentaati segala ketetapan, perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku.

e.    Kejujuran: ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahkangunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.

f.     Kerjasama: kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain  dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan

g.    Prakarsa: kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen.

h.    Kepemimpinan: kemampuan yang dimilki seorang tenaga kerja untuk menyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.

Pengukuran kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan kegiatan/program/kebijaksanaan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan misi dan visi organisasi. Pengukuran kinerja mencakup indikator–indikator pencapaian kinerja. Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan.  

4.      Penilaian Kinerja

Dharma, (2001) menyatakan bahwa hampir seluruh cara penilaian kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.

1) Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan

2) Kualitas yaitu mutu yang dihasilkan

3) Ketepatan waktu yaitu sesuai atau tidaknya dengan waktu yang telah direncanakan.

Bernardin dan Russel (dalam Martoyo, 2000) mengajukan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja sebagai berikut.

1)      Quality

 Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

2)      Quantity

Merupakan jumlah yang dihasilkan misalnya : jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

3)      Timeliness

Merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan yang lain.

4)    Cost Effective

Yaitu tingkat sejauh mana penerapan sumber daya manusia, keuangan, teknologi, material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit pengguna sumber daya.

4)      Need for Supervisor

Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.

5)      Interpersonal Import

Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.

Penerapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kriteria karyawan telah sesuai dengan sasaran yang telah diharapkan, sekaligus melihat besarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan aktual dengan hasil yang diharapkan. Oleh karena itu adanya suatu standar yang baku merupakan tolak ukur bagi kinerja yang akan dievaluasi.

4.1. Metode-metode penilaian kinerja

Aspek penting dari suatu sistem penilaian kinerja adalah standar yang jelas. Sasaran utama dari adanya standar tersebut ialah teridentifikasinya unsur-unsur kritikal suatu pekerjaan. Standar itulah yang merupakan tolok ukur seseorang melaksanakan pekerjaannya. Standar yang telah ditetapkan tersebut harus mempunyai nilai komparatif yang dalam penerapannya harus dapat berfungsi sebagai alat pembanding antara prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lain yang melakukan pekerjaan sejenis.

Metode penilaian prestasi kinerja pada umumnya dikelompokkan menjadi 3 macam, yakni: (1) Result-based performance evaluation, (2) Behavior-based performance evaluation, (3) Judgment-based performance evaluation, sebagai berikut, (Robbins, 2003).

1)      Penilaian performance berdasarkan hasil (Result-based performance evaluation). Tipe kriteria performansi ini merumuskan performansi pekerjaan berdasarkan pencapaian tujuan organisasi, atau mengukur hasil-hasil akhir (end results). Sasaran performansi bisa ditetapkan oleh manajemen atau oleh kelompok kerja, tetapi jika menginginkan agar para pekerja meningkatkan produktivitas mereka, maka penetapan sasaran secara partisipatif, dengan melibatkan para pekerja, akan jauh berdampak positif terhadap peningkatan produktivitas organisasi. Praktek penetapan tujuan secara partisipatif, yang biasanya dikenal dengan istilah Management By Objective (MBO), dianggap sebagai sarana motivasi yang sangat strategis karena para pekerja langsung terlibat dalam keputusan-keputusan perihal tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Para pekerja akan cenderung menerima tujuan-tujuan itu sebagai tujuan mereka sendiri, dan merasa lebih bertanggung jawab untuk dan selama pelaksanaan pencapaian tujuan-tujuan itu.

2)      Penilaian performansi berdasarkan perilaku (Behavior Based Performance Evaluation). Tipe kriteria performansi ini mengukur sarana (means) pencapaian sasaran (goals) dan bukannya hasil akhir (end result). Dalam praktek, kebanyakan pekerjaan tidak memungkinkan diberlakukannya ukuran-ukuran performansi yang berdasarkan pada obyektivitas, karena melibatkan aspek-aspek kualitatif. Jenis kriteria ini biasanya dikenal dengan BARS (behaviorally anchored rating scales) dibuat dari critical incidents yang terkait dengan berbagai dimensi performansi. BARS menganggap bahwa para pekerja bisa memberikan uraian yang tepat mengenai perilaku atau perfomansi yang efektif dan yang tidak efektif. Standar-standar dimunculkan dari diskusi- diskusi kelompok mengenai kejadian-kejadian kritis di tempat kerja. Sesudah serangkaian session diskusi, skala dibangun bagi setiap dimensi pekerjaan. Jika tercapai tingkat persetujuan yang tinggi diantara para penilai maka BARS diharapkan mampu mengukur secara tepat mengenai apa yang akan diukur. BARS merupakan instrumen yang paling bagus untuk pelatihan dan produksi dari berbagai departemen. Sifatnya kolaboratif memakan waktu yang banyak dan biasa pada jenis pekerjaan tertentu, adalah job specific, tidak dapat dipindahkan dari satu organisasi ke organisasi lain.

3)      Penilaian performansi berdasarkan judgement (Judgement-Based Performance Evaluation) Tipe kriteria performansi yang menilai dan/atau mengevaluasi perfomansi kerja pekerja berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik, quantity of work, quality of work, job knowledge, cooperation,  initiative, dependability, personal qualities dan yang sejenis lainnya. Dimensi-dimensi ini biasanya menjadi perhatian dari tipe yang satu ini.

(1) Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan;

(2) Quality of work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya;

(3) Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya;

(4) Cooperation, kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).

(5) Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya;

(6) Personal qualities, menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi.

            Daftar Pustaka

Arikunto, S & Jabar. 2004. Evaluasi Program Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara

Calongesi, James S. 1995. Merancang Tes untuk Menilai Prestasi Siswa. Bandung : ITB

Mardapi, Djemari (2003). Desain Penilaian dan Pembelajaran Mahasiswa. Makalah Disajikan dalam Lokakarya Sistem Penjaminan Mutu Proses Pembelajaran tanggal 19 Juni 2003 di Universitas Gadjah Mada Yogyakarta

Mathis, Robert L dan John H Jackson, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia,

Buku I . Jakarta : Salemba Empat.

Moeheriono, 2010,  Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Cetakan kedua,

Jakarta: Ghalia Indonesia.

Robbin, P. Stephen. 2001.  Perilaku Organisasi. Konsep, Kontroversi, Aplikasi.

Jilid I. Edisi Kedelapan. Jakarta: Prenhallindo.

Sastrohadiwiryo, Siswanto,  2003, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,  Jakarta :

Bumi Aksara

Sudrajat, Akhmad. 2008. Penilaian Hasil Belajar. http://akhmadsudrajad.wordpress.com/2008/05/01/penilaian-hasil-belajar/. Diakases 03 Juni 2014

Thoha, Miftah. 1992. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Fisipol: Universitas Gadjah Mada

Zainul, Asmawi dan Noehi Nasution. 2001. Penilaian Hasil Belajar. Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional

>>>"SPONSHORSHIP"<<<

Layanan Catering di Bekasi

Catering Murah di Bekasi

Catering Hemat di Bekasi

Catering Pernikahan di Bekasi

Catering untuk Karyawan Perusahaan di Bekasi

Klik >>> "PAMELA CATERING"

email Permintaan Menu dan Daftar Harga di> cpamela93@gmail.com

Call (24 Jam) > 021-88333158 / 085694691159 / 087878788158