Friday, November 28, 2014

INFORMASI DAN MASYARAKAT



INTERNET DAN BUDAYA VIRTUAL
FUNGSI DARI SOSIAL MEDIA SEBAGAI MEDIA UTAMA DALAM MEMUPUK PERTEMANAN LAMA DAN PERTEMANAN JARAK JAUH


Internet dan Budaya Virtual
Fungsi Dari Sosial Media Sebagai Media Utama Dalam Memupuk Pertemanan Lama dan Pertemanan Jarak Jauh

Indonesia dengan jumlah penduduk yang cukup tinggi di dominasi oleh angka usia muda yang saat ini tengah berhadapan dengan era zaman modernisasi yang sangat kompleks. Angka usia muda tersebut dapat diinterpretasikan sebagai usia yang sedang giat-giatnya mencari jati diri sebagai manusia seutuhnya serta proses transisi dari masa pradewasa ke masa dewasa. Usia muda juga pasti beralih ke usia dewasa dan berakhir ke usia tua sehingga banyak hal yang dapat dilakukan dan berguna bagi kelompok usia tersebut di dalam dunia maya. Perilaku dan tindakan usia ini seringkali diatur langsung oleh lingkungan sekitar yang mengakibatkan sikap dan tindakan tidak mencerminkan jati diri aslinya. Pengaruh teknologi informasi pada usia ini di zaman ini sangat berpengaruh sekali sehingga sebab akibat dari perilaku usia ini adalah berkaitan erat dengan proses penggunaan media komunikasi khususnya di internet dalam lingkungan sekitar masa usia muda.
Teknologi informasi yang notabene hadir di zaman modern ini menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi sikap manusia dengan angka usia muda (dominan) yang menggunakannya dalam mencari dan membuat informasi untuk memenuhi kebutuhan informasi bagi dirinya. Informasi di dalam teknologi informasi tepatnya adalah informasi di dunia maya / internet yang saat ini banyak tersebar berbagai informasi yang valid dan nonvalid. Banyak pengguna yang mengakomodir informasi di internet sebagai kebutuhan yang wajib di baca dan ditelusuri untuk interaksi sosial dunia maya, misalkan di facebook dan twitter sebagai sosial media terpopuler saat ini tanpa privasi yang mengatur membuat keberadaan jarak yang jauh bukan menjadi kendala melainkan menjadi fungsi yang positif dalam memediakan penggunanya terutama dalam hal ini yang aktif adalah pengguna di Indonesia dengan masa usia muda.
Banyak pengertian mengenai informasi, terutama informasi berkecepatan tinggi, salah satunya adalah Information Superhaighway (dalam Rahma, 2014: 60) yaitu infrastruktur telekomunikasi yang didasarkan pada penggabungan teknologi yang terpisah-pisah, seperti telepon, faksimile, komputer, komunikasi kabel, dan satelit. Alat-alat tersebut telah menciptakan lalu lintas berkecepatan tinggi dan memicu munculnya dunia maya (cyberspace). Dunia maya sendiri yang di dalamnya menggunakan informasi berkecepatan tinggi yang dimaksud adalah konvergensi berbagai teknologi ke dalam teknologi informasi terpadu dan timbulnya nilai-nilai penting seperti jasa yang padat pengetahuan secara finansial telah menciptakan basis teknis dan ekonomis baru bagi kapitalisme kontemporer. Dari informasi berkecepatan tinggi tersebut memunculkan berbagai sosial media yang populer saat ini seperti facebook, twitter, line, whatsaap, skype dan media sosial lainnya baik itu video call atau hanya chatting saja. Media sosial tersebut mempunyai banyak memberikan pengaruh dimulai dari penyebaran informasi masa lampau, saat ini dan masa datang, kemudian penjelajahan informasi yang diberdayagunakan bagi anggota grup serta pokok inti adalah untuk menjalin silaturahmi dalam pertemanan lama dan pertemanan jarak jauh. Fungsi-fungsi tersebut menambah atrkatif dalam menggunakan internet bagi masa usia muda terlebih lagi jika mereka (usia muda) sudah beranjak ke dewasa, banyak hal yang dicapai dan diperlukan untuk menambah informasi dalam menghadapi tantangan global ini. Pemberdayaan sosial media jika mereka sudah dewasa seringkali sebagai interaksi jarak jauh bagi teman lama yang bermukim di luar negeri atau di daerah terpencil sehingga interaksi tanpa batas dan murah biaya bermanfaat sekali agar sharing informasi dari individu satu dengan individu yang lainnya tetap saling berhubungan.
Castell menjelaskan secara lebih terperinci dari implikasi konvergensi masyarakat jejaring yaitu diantaranya pada poin keenam, sebagai munculnya budaya virtualitas nyata. Dunia media elektronik menjadi sebab utama terjadinya budaya ini dengan akibat semakin maraknya media yang terkoneksi dan memudahkan komunikasi tanpa tatap muka atau dengan jarak jauh menjadi hal mudah dan simpel untuk menggunakannya seperti halnya skype. Poin ketujuh, yaitu di era masyarakat informasional, pengungkapan komunikasi dalam ruang media yang fleksibel tidak hanya berpengaruh pada budaya, tetapi memiliki dampak fundamental pada politik. Dari kedua implikasi tersebut cocok bila dianalogikan sebagai media yang tapat waktu dan tepat sasaran dalam komunikasi jarak jauh menggunakan sosial media. Pengimplemetasian berikutnya adalah mengenai masyarakat informasional yang berkomunikasi di dunia maya tidak hanya mempengaruhi budaya tetapi juga memepengaruhi banyak hal diantaranya hal ekonomi dan hal politik yang berhubungan bagi kehidupan berbangsa dan bernegara. Usia muda saat ini yang bisa disebut dengan istilah net generation menjadi hal yang penting dalam kesehariannya, terutama pasti bersentuhan dengan dunia maya, oleh karena itu fungsi sosial media sebagai media utama dalam memupuk pertemanan baik itu pertemanan lama dan pertemanan jarak jauh menjadi hal yang lumrah dan memberikan kontribusi ke arah silaturahmi pertemanan dan sharing informasi.

Daftar Pustaka
Dhira, Eureka Lovily. 2012. Perilaku Sosial Online (Online Social Behaviour) Remaja pada Situs Jejaring Sosial Facebook : Menggunakan Pendekatan Darmaturgi Erving Goffman pada Remaja Anggota Grup KLOSS di Facebook. Skripsi. Universitas Airlangga, Surabaya.
Feather, John. 2008. The Information Society. London: Facet Publish.
Sugihartati, Rahma. 2014. Perkembangan Masyarakat Informasi & Teori Sosial Kontemporer. Jakarta: Kencana.
Webster, Frank (Ed.) 2006.  The Information Society Reader. New York: Routledge.

Sunday, September 21, 2014

Sekilas tentang "Pengertian Organisasi, Kemampuan, Penilaian dan Kinerja"

Pengertian Organisasi 
Organisasi adalah kesatuan sosial yang terdiri dari orang atau kelompok yang berinterkasi antar satu sama lain. Pandangan terhadap suatu organisasi sangat bergantung pada konteks dan perspektif tertentu dari orang yang merumuskannya. Ada beberapa uraian tentang pandangan mengenai oraganisasi, slaah satunya adalah yang dikemukakan oleh Thompson dalam Thoha (1992), bahwa organisasi adalah “an organization is a highly rationalized and impersonal integration of a large member of specialists cooperating to achieve some announched specific objectif”.   Sedangkan ada pandangan lain dari Robbin (1996), merumuskan bahwa organisasi :“an organization is a consciously coordinated social entity, with a relatively indentiviable boundary, that functions on a relatively continuous basis to achieve a common goal or set of goals”.
Dari kedua pandangan di atas, jelas terlihat jelas perspektif yang berbeda. Thompson dalam Thoha (1992) mengatakan bahwa organisasi dengan gaya penekanan pada tingkat rasionalitas dalam bekerjasama yang terkordinasi dengan menekankan pentingnya pembagian tugas sesuai dengan keahlian masing-masing anggota organisasi. Sedangkan menurut Robbin (1996) sendiri memandang organisasi sebagai suatu kesatuan social yang terdiri dari orang atau kelompok orang yang berinteraksi satu sama lain. Pola interaksi tersebut tidak serta merta timbul, tetapi telah dipikirkan terlebih dahulu.
Organisasi itu sendiri merupakan suatu tata hubungan sosial dimana seseorang individu melakukan proses interaksi dengan sesamanya di dalam sebuah organisasi baik diantara pimpinan dan anggota organisasi yang melakukan hubungan interaksi dengan yang lainnya tidak didasarkan atas kemauan sendiri, akan tetapi mereka dibatasi oleh peraturan tertentu.
Dalam sebuah organisasi memiliki tata aturan yang dimana tata aturan tersbut bisa membedakan suatu oraganisasi dengan kumpulan kemasyarakatan. Organisasi merupakan suatu keranga hubungan yang berstruktur dimana di dalamnya berisi wewenang, tanggung jawab dan pembagian kerja untuk menjalankan suatu fungsi tertentu. Adanya hirarki atau tingkatan, mulai dari pimpinan sampai bawahan staf. Dari pemaparan tersebut dapat disimpulkan bahwa orang-orang terlibat dalam oragnisasi harus tunduk pada suatu aturan untuk mengadakan kerjasama dan interaksi guna mencapai tujuan bersama.

1.      Kemampuan
Menurut Spencer (Moeheriono, 2010:2) Kemampuan atau kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki huhungan kausal atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja pada situasi tertentu.  Mathis dan Jackson (2001:83) menjelaskan bahwa kemampuan adalah kemampuan alami yang melibatkan bakat dan minat yang tepat untuk pekerjaan yang diberikan.  Robbins  (2001:46) berpendapat bahwa kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Dimana kemampuan individu pada hakikatnya tersusun dari dua faktor yaitu: Kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
a. Kemampuan Intelektual: kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental. Salah satu cara mengetahui kemampuan intelektual adalah dengan menggunakan Tes IQ. Ada tujuh dimensi yang sering dikutip yang membentuk kemampuan intelektual yaitu: 
1. Kecerdasan numerik yaitu kemampuan untuk menghitung cepat dan tepat.
2. Pemahaman verbal yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca, didengar serta hubungan antar kata.
3. Kecepatan perceptual yaitu kemampuan mengenali kemiripan dan beda visual dengan cepat dan tepat.
4. Penalaran induktif yaitu kemampuan menganalisa suatu urutan logis dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah.
5. Penalaran deduktif yaitu, kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argumen.
6. Visualisasi ruang yaitu, kemampuan membayangkan bagaimana suatu obyek akan tampak seandainya posisi dalam ruang dirubah.
7.  Ingatan yaitu, kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu.
b. Kemampuan Fisik: kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan ketrampilan. Ada sembilan kemampuan dasar fisik dasar yaitu: 
1. Kekuatan dinamis yaitu kekuatan untuk menggenakan kekuatan otot secara berulang atau sinambung sepanjang kurun waktu tertentu.
2. Kekuatan tubuh, yaitu kemampuan untuk mengenakan kekuatan otot dengan menggunakan otot-otot perut (terutama perut).
3.  Kekuatan statis yaitu kemampuan mengenakan kekuatan terhadap obyek luar.
4.  Kekuatan yaitu kekuatan mengahabiskan suatu maksimum energi eksplosif dalam satu atau sederetan tindakan eksplosif.
5. Keluwesan extent yaitu kemampuan menggerakkan otot tubuh dan merenggang punggung sejauh mungkin. 
6.  Keluwesan dinamis yaitu kemampuan melakukan gerakan cepat.
7. Koordinasi tubuh yaitu kemampuan mengkoordinasikan tndakan-tindakan serentak dari bagian-bagian tubuh yang berlainan.
8. Keseimbangan yaitu kemampuan mempertahankan keseimbangan meskipun ada kekuatan yang mengganggu keseimbangan tubuh.
9.  Stamina yaitu kemampuan melanjutkan upaya maksimum yang menuntut upaya yang diperpanjang sepanjang suatu kurun waktu.  

2.      Pengertian Penilaian
Menurut Asmawi Zainul dan Noehi Nasution mengartikan penilaian adalah suatu proses untuk mengambil keputusan dengan menggunakan informasi yang diperoleh melalui pengukuran hasil belajar baik yang menggunakan tes maupun nontes.  Menurut Suharsimi Arikunto penilaian adalah mengambil suatu keputusan terhadap sesuatu dengan ukuran baik buruk. Penilaian bersifat kualitatif.  Menurut Djemari Mardapi, penilaian adalah kegiatan menafsirkan atau mendeskripsikan hasil pengukuran. Menurut Cangelosi, penilaian adalah keputusan tentang nilai.
Menurut Akhmat Susrajat penilaian (assessment) adalah penerapan berbagai cara dan penggunaan beragam alat penilaian untuk memperoleh informasi tentang sejauh mana hasil belajar peserta didik atau ketercapaian kompetensi (rangkaian kemampuan) peserta didik. Penilaian menjawab pertanyaan tentang sebaik apa hasil atau prestasi belajar seorang peserta didik.Hasil penilaian dapat berupa nilai kualitatif (pernyataan naratif dalam kata-kata) dan nilai kuantitatif (berupa angka). Pengukuran berhubungan dengan proses pencarian atau penentuan nilai kuantitatif tersebut. Secara khusus, dalam konteks pembelajaran di kelas, penilaian dilakukan untuk mengetahui kemajuan dan hasil belajar peserta didik, mendiagnosa kesulitan belajar, memberikan umpan balik/perbaikan proses belajar mengajar, dan penentuan kenaikan kelas. Melalui penilaian dapat diperoleh informasi yang akurat tentang penyelenggaraan pembelajaran dan keberhasilan belajar peserta didik, guru, serta proses pembelajaran itu sendiri. Berdasarkan informasi itu, dapat dibuat keputusan tentang pembelajaran, kesulitan peserta didik dan upaya bimbingan yang diperlukan serta keberadaan kurikukulum itu sendiri.

3.      Pengertian Kinerja
Menurut  Moeheriono (2010:61) Kinerja adalah  hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Menurut Robbins (2001:187) Kinerja diartikan fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability ) dan motivasi (motivation) sehingga kinerja = f ( A x M). Jika ada yang tidak memadai kinerja akan mempengaruhi secara  negatif, disamping motivasi perlu juga dipertimbangkan kemampuan dan kapabilitas untuk menjelaskan dan menilai kinerja seorang pegawai. Dengan motivasi yang tinggi akan mempunyai kinerja tinggi dan sebaliknya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua faktor  yaitu motivasi dan kemampuan mempunyai hubungan yang positif.
Tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu menurut Mathis dan Jackson (2001:83) adalah kemampuan individu untuk melakukan  pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi. Menurut Sastrohadiwiryo (2003:235) pada umumnya kinerja dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan, pengalaman dan kesanggupan tenaga kerja yang bersangkutan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:231) penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan  kinerja dengan uraian diskripsi dalam suatu periode tertentu. Unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja, adalah sebagai berikut :
a.    Kesetiaan: tekad dan kesanggupan mentaati melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
b.    Prestasi kerja: kinerja yang dicapai oleh tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
c.    Tanggung jawab: kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelenggarakan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
d.   Ketaatan: kesanggupan seorang tenaga kerja untuk mentaati segala ketetapan, perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku.
e.    Kejujuran: ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahkangunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
f.     Kerjasama: kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain  dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan
g.    Prakarsa: kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen.
h.    Kepemimpinan: kemampuan yang dimilki seorang tenaga kerja untuk menyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.
Pengukuran kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan kegiatan/program/kebijaksanaan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan misi dan visi organisasi. Pengukuran kinerja mencakup indikator–indikator pencapaian kinerja. Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan.  

4.      Penilaian Kinerja
Dharma, (2001) menyatakan bahwa hampir seluruh cara penilaian kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.
1) Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan
2) Kualitas yaitu mutu yang dihasilkan
3) Ketepatan waktu yaitu sesuai atau tidaknya dengan waktu yang telah direncanakan.
Bernardin dan Russel (dalam Martoyo, 2000) mengajukan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja sebagai berikut.
1)      Quality
 Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2)      Quantity
Merupakan jumlah yang dihasilkan misalnya : jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3)      Timeliness
Merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan yang lain.
4)    Cost Effective
Yaitu tingkat sejauh mana penerapan sumber daya manusia, keuangan, teknologi, material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit pengguna sumber daya.
4)      Need for Supervisor
Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
5)      Interpersonal Import
Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
Penerapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kriteria karyawan telah sesuai dengan sasaran yang telah diharapkan, sekaligus melihat besarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan aktual dengan hasil yang diharapkan. Oleh karena itu adanya suatu standar yang baku merupakan tolak ukur bagi kinerja yang akan dievaluasi.
4.1. Metode-metode penilaian kinerja
Aspek penting dari suatu sistem penilaian kinerja adalah standar yang jelas. Sasaran utama dari adanya standar tersebut ialah teridentifikasinya unsur-unsur kritikal suatu pekerjaan. Standar itulah yang merupakan tolok ukur seseorang melaksanakan pekerjaannya. Standar yang telah ditetapkan tersebut harus mempunyai nilai komparatif yang dalam penerapannya harus dapat berfungsi sebagai alat pembanding antara prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lain yang melakukan pekerjaan sejenis.
Metode penilaian prestasi kinerja pada umumnya dikelompokkan menjadi 3 macam, yakni: (1) Result-based performance evaluation, (2) Behavior-based performance evaluation, (3) Judgment-based performance evaluation, sebagai berikut, (Robbins, 2003).
1)      Penilaian performance berdasarkan hasil (Result-based performance evaluation). Tipe kriteria performansi ini merumuskan performansi pekerjaan berdasarkan pencapaian tujuan organisasi, atau mengukur hasil-hasil akhir (end results). Sasaran performansi bisa ditetapkan oleh manajemen atau oleh kelompok kerja, tetapi jika menginginkan agar para pekerja meningkatkan produktivitas mereka, maka penetapan sasaran secara partisipatif, dengan melibatkan para pekerja, akan jauh berdampak positif terhadap peningkatan produktivitas organisasi. Praktek penetapan tujuan secara partisipatif, yang biasanya dikenal dengan istilah Management By Objective (MBO), dianggap sebagai sarana motivasi yang sangat strategis karena para pekerja langsung terlibat dalam keputusan-keputusan perihal tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Para pekerja akan cenderung menerima tujuan-tujuan itu sebagai tujuan mereka sendiri, dan merasa lebih bertanggung jawab untuk dan selama pelaksanaan pencapaian tujuan-tujuan itu.
2)      Penilaian performansi berdasarkan perilaku (Behavior Based Performance Evaluation). Tipe kriteria performansi ini mengukur sarana (means) pencapaian sasaran (goals) dan bukannya hasil akhir (end result). Dalam praktek, kebanyakan pekerjaan tidak memungkinkan diberlakukannya ukuran-ukuran performansi yang berdasarkan pada obyektivitas, karena melibatkan aspek-aspek kualitatif. Jenis kriteria ini biasanya dikenal dengan BARS (behaviorally anchored rating scales) dibuat dari critical incidents yang terkait dengan berbagai dimensi performansi. BARS menganggap bahwa para pekerja bisa memberikan uraian yang tepat mengenai perilaku atau perfomansi yang efektif dan yang tidak efektif. Standar-standar dimunculkan dari diskusi- diskusi kelompok mengenai kejadian-kejadian kritis di tempat kerja. Sesudah serangkaian session diskusi, skala dibangun bagi setiap dimensi pekerjaan. Jika tercapai tingkat persetujuan yang tinggi diantara para penilai maka BARS diharapkan mampu mengukur secara tepat mengenai apa yang akan diukur. BARS merupakan instrumen yang paling bagus untuk pelatihan dan produksi dari berbagai departemen. Sifatnya kolaboratif memakan waktu yang banyak dan biasa pada jenis pekerjaan tertentu, adalah job specific, tidak dapat dipindahkan dari satu organisasi ke organisasi lain.
3)      Penilaian performansi berdasarkan judgement (Judgement-Based Performance Evaluation) Tipe kriteria performansi yang menilai dan/atau mengevaluasi perfomansi kerja pekerja berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik, quantity of work, quality of work, job knowledge, cooperation,  initiative, dependability, personal qualities dan yang sejenis lainnya. Dimensi-dimensi ini biasanya menjadi perhatian dari tipe yang satu ini.
(1) Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan;
(2) Quality of work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya;
(3) Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya;
(4) Cooperation, kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
(5) Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya;
(6) Personal qualities, menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi.




            Daftar Pustaka
Arikunto, S & Jabar. 2004. Evaluasi Program Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara
Calongesi, James S. 1995. Merancang Tes untuk Menilai Prestasi Siswa. Bandung : ITB
Mardapi, Djemari (2003). Desain Penilaian dan Pembelajaran Mahasiswa. Makalah Disajikan dalam Lokakarya Sistem Penjaminan Mutu Proses Pembelajaran tanggal 19 Juni 2003 di Universitas Gadjah Mada Yogyakarta
Mathis, Robert L dan John H Jackson, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Buku I . Jakarta : Salemba Empat.
Moeheriono, 2010,  Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Cetakan kedua,
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Robbin, P. Stephen. 2001.  Perilaku Organisasi. Konsep, Kontroversi, Aplikasi.
Jilid I. Edisi Kedelapan. Jakarta: Prenhallindo.
Sastrohadiwiryo, Siswanto,  2003, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,  Jakarta :
Bumi Aksara
Sudrajat, Akhmad. 2008. Penilaian Hasil Belajar. http://akhmadsudrajad.wordpress.com/2008/05/01/penilaian-hasil-belajar/. Diakases 03 Juni 2014
Thoha, Miftah. 1992. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Fisipol: Universitas Gadjah Mada
Zainul, Asmawi dan Noehi Nasution. 2001. Penilaian Hasil Belajar. Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional



>>>"SPONSHORSHIP"<<<
Layanan Catering di Bekasi
Catering Murah di Bekasi
Catering Hemat di Bekasi
Catering Pernikahan di Bekasi
Catering untuk Karyawan Perusahaan di Bekasi
email Permintaan Menu dan Daftar Harga di> cpamela93@gmail.com
Call (24 Jam) > 021-88333158 / 085694691159 / 087878788158