Rabu, 25 Mei 2011

Mereview buku “Memahami Good Governance Dalam Perspektif Sumber Daya Manusia“ Bab I, Bab II, dan Bab IV.

Bab I, Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur Pemerintah Dalam Birokrasi Publik di Indonesia

A. Birokrasi dan Aparatur Pemerintah di Indonesia
        Birokrasi yang dimaksud di dalam buku ini adalah sebuah konsekuensi logis dari diterimanya hipotesis bahwa negara memiliki misi suci yaitu untuk mensejahterkan rakyatnya. Birokrasi merupakan instrument terpenting dalam keseharian pemerintah dalam melayani masyarakat. Istilah birokrasi berasal dari kata biro yang bergandengan menjadi biro-biro dengan maksud agar pelayanan yang diterima oleh masyarakat menjadi mudah dan cepat namun apa dikata, birokrasi yang terjadi sekarang ini semakin lambat dan struktur yang berbelit-belit juga kenyataannya sangat mudah dalam praktik berKKN.
      Hasil dari birokrasi merupakan tolak ukur pencapaian kesejahteraan rakyat, namun karena birokrasi sekarang semakain berbelit menjadikan birokrasi itu penghambat dalam mensejahterakan rakyat. Barang dan jasa publik merupakan objek dari birokrasi dan pengelolaan atas tersebut merupakan tanggungjawab birokrasi.
       Salah satu contoh birokrasi di dalam buku ini adalah pembuatan KTP yang telah diputus dari sampai kabupaten sekarang berubah hanya sampai kecamatan, waktu kerja pembuatannya juga diperpendek dari 5-7 hari menjadi 2 hari saja, namun di berbagai daerah pembuatan KTP ini masih menggunakan uang dan lajur pembuatan masih segilintir orang saja yang mengetahuinya dan menjadikan praktik KKN berkembang dengan menyuruh orang dalam untuk mempercepat pembuatan KTP, bisa saja dengan 1 hari kerja KTP itu telah jadi.
      Bagaimana dengan aparatur pemerintah di Indonesia? Di dalam buku ini memberi sedikit penjelasan tentang PP no. 8 tahun 2003 yang menuliskan komentar bahwa PP ini masih diliputi oleh banyak masalah, misal terjadinya over lapping, hubungan antar satu dan lain daerah tidak terakomodasi, dan ketidaksesuaian indikator yang menjadikan ukuran ketingkat kelembagaan di daerah
         Namun segi baiknya dari pemerintah telah berusaha untuk merevisi struktur yang lebar tersebut.
Contoh lainnya adalah PNS yang setiap tahun semakin bertambah dengan rekrutmennya namun tidak diimbangi dengan keprofesionalitas setiap PNS, peningkatan ini juga membuat anggaran yang dibutuhkan bertambah tetapi birokrasi yang ada tetap saja seperti itu, tidak mengalami perubahan yang berarti. Di dalam buku ini terdapat tabel yang menggambarkan penurunan jumlah PNS namun dengan berbagai masalah yang terjadi yang ujungnya berakibat ketidakefisien dan efektif sistem birokrasi yang ada.
        Max Weber (1864-1920), birokrasi adalah bentuk organisasi kekuasaan yang sepenuhnya diserahkan kepada para pejabat resmi atau aparat pemerintah yang memiliki syarat technical skill (beerkemampuan secara teknis melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya) bagi bekerjanya sistem administrasi pemerintahan.
       Kinerja aparatur pemerintah di Indonesia bekerja atas wewenang yang telah ditentukan. Adapun tiga elemen pokok yang mengatur wewenang tersebut adalah
1. Kegiatan rutin disebut tugas-tugas resmi.
2. Tugas-tuags ini relatif stabil terhadap wewenangnya diatur oleh aturan yang berlaku.
3. Keteraturan prosedur dalam menjalankannya dan keprofesionalitas pegawai.
          Dalam mengatur aparatur pemerintah yang nantinya terjun dalam birokrasi yang baik, efektif dan efisien harus dilakukan manajemen pengembangan SDM yang handal dalam bidangnya, selain itu harus melakukan manajemen kepegawaian sipil yang tepat agar birokrasi yang ada semakin cepat. Berikut beberapa manajemen PNS agar birokrasi yang menjadi pucuk kegiatan pemerintah berhasil.
1. Perekrutan PNS yang harus bersifat terbuka, jangan menggunakan sistem tertutup dan patronase politis juga harus sesuai dengan bidangnya.
2. Pengelolaan manajemen kepegawaian dari yang bekerjanya masih konvensional dialihkan ke e-government (berbasis informasi dan teknologi).
3. Pengembangan dan pelatihan pegawai secara berkala dan sesuai dengan tuntutan zaman.
4. Kesejahteraan pegawai yang harus diperhatikan tetapi sesuai dengan beban kerjanya.
5. Revatilisasi manajemen kepegawaian terutama di daerah karena telah berlakunya otonomi daerah.
       Semua itu berguna untuk birokrasi yang semakin baik dan aparatur pemerintah yang menjalankan birokrasi itu dapat menjalankan kewajibannya sebagai abdi negara yang intinya untuk mensejahterakan rakyat, baik di pusat maupun daerah.

B. Birokrasi : Tinjauan Teoritis dan Implementasinya di Indonesia
Teoritis lima elemen dasar organisasi menurut Mintzberg (1983) :
1. Pucuk pimpinan.
2. Pimpinan pelaksana.
3. Bawahan/pelaksana.
4. Kelompok ahli.
5. Staf pendukung.
       Dari kelima elemen diatas dapat mendominasi di salah satu elemennya, dapat diartikan otoriter dari elemen salah satu tersebut. Kelima dasar diatas saling berkaitan dalam melengkapi birokrasinya. Dari kelima diatas dapat dilakukan pemusatan di salah satu elemen, namun jika pekerjaan dari organisasi itu sudah kompleks maka susah untuk melakukan perivisian kembali karena asumsinya oragnisasi yang modern melakukan pekerjaan yang bersifat tinggi baik itu kerumitan dan sudah menjadi tradisi yang turun-temurun akibatnya jika ingin merivatilisasi susah.
        Sturuktur divisi adalah sturuktur yang dibagi kedalam tiap bagian-bagian, di bagian/divisi itu memiliki tanggungjawab dan kewenangan tersendiri akibatnya bisa disebut otonom, struktur ini sanagt bisa menumbuhkan rasa koordinasi satu sama lainnya tetapi jika ada salah satu divisi yang egoisme maka akan memperlambat bahkan mengacaukan koordinasi yang telah ada.
       Struktur divisi ini juga bisa disebut desentralisasi karena sesuai divisi-divisinya, keuntungannya adalah profesionalitas pekerjaannya. Namun selain menguntungkan terdapat juga keburukannya, yaitu
1. Ketidakseimbangan pekerjaan yang sukses oleh profesinalitasnya terhadap pekerjaan bidang lain yang belum berprofesional..
2. Kecenderungan sentralisasi dalam pengambilan keputusan dipihak pimpinan divisi namun mudah untuk diketahui oleh anggota divisinya.
3. Kasus timbul karena tidak sesuai dengan standarisasi pekerjaan susah untuk dicarikan solusinya
Adhocary adalah semacam kerja tim dalam melaksanakan tugas-tugas khusus dan sangat bersifat professional atau spesialisasi.
       Bagaimana implementasinya di Indonesia? Lembaga-lembaga nondepartemen yang menjadi contoh dalam buku ini menyebutkan LIPI, BPPT, BPS, BATAN, BAPEDAL, dan BUMN. Lembaga diatas kebijakannya masih terpusat belum terlalu ke pekerjaan yang professional, contoh organisasi pemerintah yang sangat khusus dalam pekerjaannya adalah tim SAR. Tim SAR merupakan organisasi dibawah BASARNAS, namun dalam praktik tugasnya satu sama lainnya selalu bekerja sama untuk mencapai tujuan yang dikhendakinya, tidak saling berebut kewenangan tetapi saling bekerja sama untuk menyelamatkan korban. Tim SAR ini birokrasinya terdesentralisasi dan perdivisi.
        Model-model diatas merupakan konfigurasi struktural dalam pandangan divisi yang diterapkan dalam birokrasi di Indonesia. Pelaksanaannya bersumber dari satu kebijakan yang menjamin kesatuan langkah dan tepat sasaran.
Di buku ini terdapat model karakteristik ideal yang diajukan Weber :
1. Pembagian kerja adalah garis besarnya spesialisasi dalam fungsi dan pekerjaan.
2. Hierarki wewenang merupakan ciri khas dari organisasi yang memiliki lapisan wewenang diantara setiap lapisan tersebut. Hierarki wewenang ini saling berhubungan dengan hierarki tanggung jawab.
3. Pengaturan perilaku pemegang jabatan birokrasi. Istilah tersebut sangat berkaitan dengan norma pemegang jabatan birokrasi tersebut.
4. Impersonalitas hubungan, maksudnya adalah hubungan pribadi dibedakan dengan hubungan masyarakat dan terhadap bawahannya.
5. Kemampuan teknis adalah sama seperti pembagian kerja tetapi lebih spesifik kepada teknis dalam pekerjaanya dengan pembinaan terhadap pegawai sesuai bidang tersebut.
6. Karier adalah jenjang jabatan yang dibina melalui kemampuan teknis. Karier ini merupakan tahapan yang dilakukan pegawai untuk mencapi tingkat tertinggi di suatu organisasi.
        Birokrasi kemukakan Weber diatas dipakai diberbagai belahan dunia dan sebagai acuan dalam birokrasi pemerintahannya karena dapat dilihat sebagai efisen pekerjaan dan mengena ke inti birokrasi pemerintah dengan hierarki yang sesuai dengan tahapan-tahapannya. Kemudian dengan fungsi administrasi dengan gambaran jenjang karier yang berguna untuk memacu kinerja pegawai tersebut.
      Widodo (2006:13), menyederhanakan cirri-ciri birokrasi yang dikemukakan oleh Weber menjadi (1) adanya pembagian kerja dan spesialisasi, (2) orientasi inpersonal, (3) hirearki kewenangan, (4) peraturan dan pengaturan, (5) orientasi dan karier, (6) efisiensi.
       Ideal yang diajukan oleh Weber diatas samapai saat ini belum juga dapat dilaksanakan sesuai dengan pernyataan Weber tersebut. Salah satu contohnya adalah pengangkatan pejabat berdasarkan profesionalisme tetapi realita berdasarkan kepentingan yang mengangkatnya.
         Bagaimana dengan implementasi dari segi keburukannya birokrasi kebijakan politisasinya? Auri Adham berpendapat :
1. Menteri yang sering diduduki oleh partner politik pemegang kekuasaan suatu negara cenderung memberi kursi menteri kepada orang-orang politik yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya dan kemampuannya, akibatnya birokrasi yang ada sering disalahkan bahkan tidak sesuai dengan prosedur yang berlaku, contohnya kasus pembelian kereta api oleh Kemenhub 2004-2009. ketidakprofesioanlitas terhadap pekerjaanya menjadikan ceroboh dalam bertindak dan karena dituntut oleh rencana-rencana yang sudah ditetapkan bersama saat koalisi kabinet. Masalah itu tidak saja terjadi di kursi menteri tetapi sering juga terjadi di kursi pejabat eselon I dan pejabat karier.
2. Rasa tidak bekerja sama dalam kinerjanya bekerja sama karena tidak separtai dan akibatnya fungsi utama birokrasi untuk melayani rakyat tidak terlaksana.
3. Sama seperti nomor satu tetapi lebih ke birokrasi kursi terpenting di setiap departemen diduduki oleh orang-orang politik yang dekat dengan partai
pemenang atau yang memang menang dan berkuasa.
4. Politik masa lalu ketika masa Orde Baru.
         Kesimpulan dari subbab ini adalah birokrasi memang tidak seperti Weber tuliskan melainkan dengan masalah-masalah yang sering terjadi dan seringkali tidak sesuai yang diinginkan. Pejabat-pejabat yang ada sekarang hanya mementingkan pribadinya tanpa mengindahkan kepentingan masyarakat yang nyatanya mereka hanya menginginkan jabatan yang tinggi, jika kedudukan telah dimiliki maka ia akan lupa, contoh kecilnya adalah dewan rakyat.
        Masalah diatas tidak hanya digandrungi di segi aparaturnya tetapi birokrasinya juga dengan praktik KKN yang semakin tumbuh subur seketika kegiatan pemerintahan yang semakin kompleks dan pelayanan yang menjadi inti organisasi telah berubah ke sifat yang semakin rumit.
Akhirnya pemerintah dituntut untuk merivisi ulang birokrasi yang ada agar efektif dan efisien dan dikembalikan ke bentuk birokrasi yang tepat dan sederhana.

C. Wajah Aparatur Pemerintah Dalam Birokrasi Publik di Indonesia
         Subbab ini menjelaskan dari segi komentar terhadap birokrasi di Indonesia dengan solusinya. Komentar ini dilontarkan oleh Presiden Megawati ketika memberi sambutan dalam rapat koordinasi pendayagunaan aparatur negara tingkat nasional di Jakarta, 11 Februari 2002 mengatakan bahwa “Saya ini memimpin pemerintahan yang saya sebut birokrasi keranjang sampah”. Pernyataan tersebut memang seperti kenyataannya terhadap birokrasi di Indonesia, jauh dari kata memuaskan dan segi efektif dan efisien.
    Selain Megawati, pakar-pakar lain juga sudah sering meneliti birokrasi di Indonesia yang banyak kesimpulannya jauh dari kata memuaskan. Kata-kata Megawati yang mengatakan keranjang sampah menggambarkan birokrasi banyak dilumpuri oleh KKN, penyimpangan dan penyelewengan, ketidakprofesionalitas aparaturnya dll yang menghambat birokrasi itu agar mudah dalam masyarakat mendapatkan pelayanan.
       Maka dari itu, pemerintah haruslah sigap untuk membangun kembali birokrasi yang terlumpuri perilaku buruk itu dengan perombakkan secara keseluruhhan, penyederhanaan struktur, evaluasi tidak hanya tugas dan fungsinya saja melainkan juga dengan tingkat SDM yang sesuai dengan bidangnya.
      Dari kesemua itu dapat melahirkan birokrasi yang diidamkan namun harus dengan proses yang agak panjang dan harus dengan evaluasi secara berkala, tidak hanya sesaat diperlukan saja.

D. Desakan Untuk Perubahan Bagi Birokrasi
Apa saja yang menjadi sebab untuk berbenah bagi perubahan birokrasi di Indonesia? faktor penyebab diantaranya :
1. faktor reformasi politik. Faktor ini menyatakkan politik yang ada sekarang telah merambah ke segi birokrasi yang tidak mementingkan masyarakat melainkan mementingkan kepentingan pribadi dan golongan, dengan bukti praktik KKN semakin merajalela kemudian dengan penempatan orang-orang politik yang tidak tepat terhadap departemen yang ia pimpin.
2. Sistem ekonomi dunia yang semakin maju dan era globalisasi. Pemerintah harus tanggap terhadap gejala tersebut untuk cepat mempermudah birokrasi yang ada dan mengikuti zaman, jika tidak maka birokrasi Indonesia akan semakin terpuruk dan tidak bisa menyaingi sistem yang ada dan pada akhirnya masyarakatlah yang dirugikan dengan kenaikkan barang dan jasa yang ada.
3. Otonomi daerah memunculkan permasalahan birokrasi. Jika sentralisasi berpusat di Jakarta dan semua kegiatan diatur dari pusat, daerah hanya menunggu perintah dari pusat, namun berbeda sekarang, era otonomi daerah memberikan wewenang kepada daerah untuk mengelola seluruh kekayaan daerah dan bertanggung jawab terhadap pusat, ketidakseimbangan daerah satu dengan yang lainnya membuat setiap birokrasi di daerah berbeda-beda. daerah yang dahulunya sebgai pelaksana berubah menjadi pengambil inisiatif terhadap kebijakannya sulit untuk melakukan itu karena harus dengan orang yang tepat dan ahlinya.
       Birokrasi di Indonesia memang sudah lama berdiri semenjak Indonesia merdeka birokrasi mengalami pengembangan yang semakin maju sejalan dengan kegiatan yang semakin kompleks. Namun dari kenyataan itu banyak sudah masyarakat dirugikan dari birokrasi yang selalu saja berKKN dilakukan oleh aparatur negara yang lebih mementingkan kepentingan kelompok dan pribadinya daripada kepentingan masyarakat, dan pada akhirnya komentar baik fisik maupun nonfisik seringkali menjadi wacana buruk yang diterima pemerintah terhadap birokrasinya, semua itu untuk memberi arti bahwa birokrasi yang diterima terhadap masyarakat tidak sesuai dan terkesan lambat juga menyimpang.
      Inefisiensi masih menjadi hambatan birokrasi di Indonesia, Muhadjir Darwin (1996) berpendapat mengenai itu:
1. Tingginya tingkat birokrasi di Indonesia dilihat dari tingkat pertumbuhan pegawai dan pemekaran struktur birokrasi.
2. Berkembangnya jalur belakang dalam pelayanan birokrasi.
3. Rendahnya kualitas dan profesionalisme aparatur pemerintah.
4. Produktifitas dan displin kerja aparatur pemerintah yang masih malas dan seringnya muncul maladministrasi.
      Pakar lainnya yang juga mengungkapkan wajah aparatur negara yang membuat buruknya, kutipan elaborasi Pratikno (1997) dengan sedikit pembahasan dibawah ini :
1. Kecenderungan penyelewengan. Penyelewengan disini diartikan sebagai tindakan yang menyalahi aturan terhadap prosedur yang memang sudah ada sesuai peraturan yang berlaku, namun sikap dan moral pemerintah yang memang sudah terlanjur jauh dari hati nuraninya membuat moral yang baik berubah menjadi buruk dengan nyatanya praktik korupsi semakin bertambah dengan modus yang berbeda-beda dan ruginya pun berbeda. Wewenang tersebut sering kali disalahkan karena uang sebagai pelicin untuk memudahkan birokrasi dan jalan pintasnya. (Mirza, 2010) Contoh : seorang napi dapat dengan mudah menerima telepon bahkan keluar dari penjara dengan asal menyediakan uang sesuai permintaan pejabat yang berwenang di tahanannya, bahkan untuk makan di penjara harus dengan membayar kepada para sipir, jika tidak membayar maka akan terkena kekejaman para sipir tersebut.
2. Sebagai abdi masyarakat, paradigma aparatur negara saat ini adalah menjadi elit sosial yang meminta pengabdian ke masyarakat, berbeda dari itu seharusnya aparatur pemerintah sebagai pelayan dari masyarakat. Contoh : anggota dewan dengan segudang fasilitas dan hanya mementingkan kelompok dan pribadinya, mereka menganggap dirinya elit sosial dengan segala kewenangannya dan gajinya.
3. Aspek inovasi merupakan perubahan yang terjadi di dalam birokrasi agar birokrasi tersebut berjalan sesuai zamannya dan masyarakat dapat menikmati dengan sepantasnya. Namun kenyataanya sekarang inovasi tersebut selalu beralasan tidak ada dana atau tidak cukup, nah masalah tersebut haruslah diatasi. Jangan sering-sering memboroskan dana yang digunakan untuk birokrasi, tetapi cenderungnya aparatur pemerintah melakukan itu dengan alasan yang kadang tidak tepat, contoh pembanguanan gedung MPR yang tidak tepat untuk inovasi dalam melakukan birokrasi kepada masyarakat dengan menelan dana setriliyun lebih, harusnya dapat diefektif gedung yang ada dan efisiensi dalam pemecahan masalah yang terjadi. Kata efektif dan efisiensi merupakan kunci utama aspek untuk berinovasi.
4. Aspek budaya sangat berkaitan dengan sejarah kelam bangsa ini, bangsa Indonesia dahulu terbagi atas kerajaan yang berdiri dan berkuasa di setiap daerah, dan dominan sejarah budaya Indonesia yang menonjol adalah budaya jawa. Birokrasi dahulu dilambangkan kekuasaan tertingginya ada di tangan raja, namun dalam tahtanya ada di rakyat sebagai objek dari kerajaan tersebut untuk menjalankan roda pemerintahan. Lambat laun zaman sekarang masih didominasi oleh karakter yang bersifat raja bukan merakyat, karena di zaman sekarang pemimpin selalu mementingkan kemaunnya sendiri daripada rakyat dan para pengabdi negara hanya mementingkan kemauan pemimpinnya daripada rakyat.
         Ada dua kelemahan yang berkaitan dengan penjelasan aspek budaya ini, yaitu : 1. Argumen budaya ini terlalu meyakini faktor internal individu sebagai determinan tunggal perilaku manusia. 2. Menganggap budaya sebagai produk yang kekal dan tidak akan pernah berubah.

E. Good Governance Versus Politik Birokrasi Indonesia
1. Definisi Good Governance
         Good Governance, dalam tinjauan kebahasaan, berarti tata laksana pemerintahan yang baik, cita negara berdasarkan hukum, di mana masyarakatnya merupakan self regulatory society.
Kata Governance memiliki unsur kata kerja yaitu governing yang berarti bahwa fungsi oleh pemerintah bersama instansi lain (LSM, swasta dan warga negara) perlu seimbang atau setara dan multi arah (partisipatif).           
        Governance menunjukkan tata pemerintahan, penyelenggaraan negara, atau pengelolaan (management) yang mengisyaratkan bahwa kekuasaan tidak lagi semata-mata dimiliki atau menjadi urusan pemerintah.
Adapun secara terminologis, dalam bahasa dan pemahaman masyarakat termasuk di sebagian elit politik, istilah Good Governance seringkali dipahami secara rancu. Untuk meluruskan pemahaman tersebut, setidaknya ada tiga terminologi yang harus kita pahami dengan baik, yaitu Good Governance (tata pemerintahan yang baik), Good Government (pemerintahan yang baik), dan Clean Government (pemerintahan yang bersih).
     Good Governance, menurut Bank Dunia (World Bank) adalah cara kekuasaan digunakan dalam mengelola berbagai sumber daya sosial dan ekonomi untuk pengembangan masyarakat (The way state power is used in managing economic and social resources for development of society). Sedangkan menurut UNDP,   Good Governance dimaknai sebagai praktik penerapan kewenangan pengelolaan berbagai urusan penyelenggaraan negara secara politik, ekonomi, dan administratif di semua tingkatan. (http://www.scribd.com/doc/ 4606676¬/¬Good-Governance).
Nilai-nilai atau prinsip yang harus dianut dan dikembangkan dalam praktik penyelenggaraan kepemerintahan yang baik (Good Governance) menurut Badan PBB untuk Pembangunan atau UNDP (1997) sebagaimana dikutip Suhadi dan Fernanda dalam modul Diklatpim tingkat IV: “Dasar-Dasar Kepemerintahan yang baik “ adalah mencakup 1. Partisipasi, 2. Aturan hukum, 3. Transparansi, 4. Daya tanggap, 5. Berorientasi konsensus. 6. Berkeadilan, 7. Efektifitas dan efisiensi, 8. Akuntabilitas, 9. Bervisi strategis, 10. Saling keterkaitan.
         Good Governance merupakan perilaku yang diidam-idamkan setiap negara dan masyarakatnya namun kenyataanya Good Governance itu dinodai oleh perilaku pilitik birokrasi kita. Bagaimana dengan isu Good Governance yang semakin mencuat seharusnya pemerintah terutama pemimpin bangsa ini meresponnya dan beberapa indicator untuk menilai good governance tersebut, yakni : partisipasi, efisiensi, efektifitas, transparansi, responsifitas, akuntabilitas, penegekan hukum, dan keadilan. Kesemua tersebut telah banyak dilakukan dan dengan pemimpin negeri ini yang menjalaninya dengan kenyataan tersebut pemimpin belum bisa mewujudakan indicator tersebut, bagaimana dengan good governance di Indonesia? Apakah dapat diterapkan dengan baik dan sesuai dengan nyatanya dengan hasil yang memuaskan? Itu semua belum juga terlaksana dan dapat di aplikasikan di Indonesia. Dengan KKN yang semakin marak dan politik yang semakin tidak teratur membuat semua itu bertambah semakin parah birokrasi kita dan kata good governance susah itu diwujudkan.
1. Politisasi Birokrasi Indonesia, fakta politik birokrasi Indonesia telah terjadi semenjak orde baru berkuasa, saat itu golkar sebagai partai yang kuat dan memimpin bangsa ini hingga beberapa puluh tahun, disaat itu KKN sudah merebak di elemen birokrasi Indonesia, dari pemimpinnya yang kolusi, pelayanan masyarakat yang korupsi dan nepotisme yang semakin membuat bangsa ini menjadi kacau, puncaknya ketika reformasi tahun 1998-1999 dengan unjuk rasa mahasiswa secara besar-besaran di berbagai wilayah di Indonesia, semua itu buntut dari politisasi birokrasi Indonesia yang memimpin Indonesia dengan KKN yang semakin merajalela. Zaman sekarang KKN masih tturun-temurun dan nilai-nilainya masih mewariskan bangsa ini dengan kasus-kasus KKN yang masih ada malah semakin bertambah.
2. Aspek Penting Pegawai Dalam Good Governance, aspek ini merupakan bagian dari pelaksana good governance tersebut agar good governance mencapai tingkat keberhasilan yang diidamkan. Pegawai dalam good governance berfungsi sebagai pelaksana dan agar pegawai tersebut baik MSDM nya harus dilakukan pembinaan yang meliputi kualified baik mental maupun spiritual, daya kemampuan, kemampuan berkomunikasi baik itu kecakapan dan perilaku positif juga dari semua itu harus diperkuat dengan kemampuan kompetensi dalam bidangnya, yang artinya adalah harus spesialisasi.
3. Affirmative Action sebagai Alternatif Upaya penguatan Good Governace, F. Cardoso Gomes, (1995) berpendapat bahwa Affirmative Action merupakan salah satu aktifitas kepegawaian pemerintah yang paling kritis karena peranannya dalam proses procurement dan konfliknya dengan nilai-nilai yang secara tradisional telah mempengaruhi proses tersebut.. Affirmative Action sebagai Alternatif Upaya penguatan Good  Governace berfungsi sebagai jembatan memperkuat keadilan sosial dengan cara mewujudkan adanya perwakilan yang proposional dalam sistem MSDP atau sistem kepegawaian, baik itu swasta dan publik juga berfungsi sebagai alternatif penguatan terhadap good governance agar pelaksanaan terhadap good governance itu benar-benar sesuai dengan prinsip dan indikator kesuksesan yang diharapkan oleh berbagai pihak.
4. Beberapa Catatan, mengenai good governance dalam catatan di dalam buku ini adalah berharap good governance yang sudah diwacanakan dalam berbagai aspek menjadi aplikasi yang nyata dengan seiringnya pembaikan dan evaluasi kinerja pegawai, karena pegawai merupakan ujung tombak dalam membuat negeri ini menjadi good governance, selain itu pengembangan MSDM merupakan kunci utama kepada good governance dengan sudah ada nahkodai oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara (MENPAN), lembaga lain seperti Badan Kepegawaian Negara (BKN), dan Lembaga Administrasi Negara (LAN).

F. Otokritik untuk Sistem Penataan Aparatur Birokrasi
       Tujuh otokiritik untuk sistem penataan aparatur negara yang semuanya berprinsip untuk menggambarkana bagaimana sistem penataan yang berjalan sangat kacau dan tidak sesuai dengan prosedur yang berlaku. Diantaranya yang diotokritik adalah perekrutmen aparatur yang masih dihinggapi rasa kolusi dan ketidakprofesionalitas pegawai yang ingin diterima, pengembangan karier yang hanya melaluia prosedur dengan ketidakjelasan diklat-diklat yang ada dan hanya memboroskan anggaran negara, lalu mengenai DP3 yang dipandang kurang obyektif bahkan bersifat kontra-produktif, kemudian mengenai kepangkatan yang diterima pegawai dengan cara yang mudah tidak diharuskan melalui apresiasi yang diberikan tetapi dengan tanpa tantangan dan menerima apa adanya. Lalu tentang displin yang tidak tegas hanya sanksi-sanksi semata yang tidak mebuata jera para pelaku pegawai yang menyalahi aturan dan kesimpulan dari itu semua adalah untuk segera melakukan tindakan nyata guna untuk memperbaiki sistem birokrasi menjadi yang lebih baik.dan membuat pemerintah menjadi sadar dengan keadaan yang semakin membuat buruk citra aparatur birokrasi Indonesia.

G. Peningkatan dan Pengembangan Sumber Daya Aparatur Pemerintah
         Pengembangan dan peningkatan SDM merupakan kunci utama dalam membentuk birokrasi yang bersih dan baik dan pada akhirnya membuat istilah good governance tercapai. Isu reformasi birokrasi memang sudah diterdengar tetapi nyatanya belum ada kejelasan yang pasti, dan bagaimana dengan langkah mereformasi birokrasi itu, Warsito Utomo (2001) mengukapkan beberapa hal yang mestinya harus diperhatikan mengenai birokrasi, hal ini dengan campuran opini, yaitu diantaranya perlu mengembalikan hakikat birokrasi yang awalnya untuk melayani rakyat dari kesalahan pelayanan birokrasi zaman sekarang. Jangan hanya berfikir konsep tetapi harus tindakan. Banyak aparat pemerintah sekarang hanya konsep-konsep saja yang diperhatikan tetapi pelaksanaanya jauh dari yang diharapkan bahkan sering kali terjadi kemandekan dan kesalahan prosedur. Kaitan budaya daerah dan birokrasi harus diperhatikan karena bangsa Indonesia ini tidak hanya satu tetapi gabungan dari berbagai suku-suku yang bersatu, maka dari itu birokrasi harus sesuai adaat dan norma yang berlaku disetiap daerah.
         Reformasi birokrasi di Indonesia tidak hanya saja terbatas pada reformasi struktur proses dan prosedur saja melainkan juga dengan mental dan moral yang harus baik dimiliki oleh setiap aparatur negara ini, karena mental dan moral merupakan kunci kebaikan untuk menjadikna birokrasi sesuai dengan impian bersama. Orang yang tidak punya moral tetapi mempunyai mental dapat melakukan kekejaman dalam birokrasi, seperti KKN lalu orang yang tidak mempunyai mental tetapi mempunyai moral dapat dilindas oleh yang berkuasa maka dari itu harus seimbang dengan lebih setiap aparatur negara dengan mental dan moral (Subroto, 2011).
Startegi mekanisme pengembangan sumber daya manusia (Moeltjarto Tjokrowinoto, 2001) seperti berikut :
1. Role Modelling adalah keteladanan yang dimiliki oleh aparatur negara dan sangat berfungsi sebagai keprofesinalisme aparat.
2. Rekruitmen atau pembukaan lowongan untuk menjadi aparat harus dilakukan secara obyektif baik pada kondisi kerja dan pelatihan saat rekrutmen tersebut.
3. Pendekatan proses belajar merupakan sarana yang tepat untuk membuat tingkat keprofesinalisme semakin menjadi dan dengan proses pembelajaran evaluasi terhadap setiap kegiatan membuat kesalahan yang telah diulangi berpresentase kecil untuk dilakukan lagi.
4. Pembentukan profesioanalisme diatas harus dilakukan dengan seiring penguatan organisasi yang difokuskan terhadap sistem manajemen yang semakin baik, karena perpaduan kedua tersebut dapat menciptakan SDM yang cukup berkompeten.
5. last but not least adalah pembentukan profesionalisme memerlukan control sosial dari masyarakat sipil, yang artinya masyarakat harus ikut berperan agar profesionalisme tersebut terbentuk dan birokrasi yang menjadi sarana objek ke masyarakat menjadi lebih baik, karena pelayanan ke masyarakat yang efektif dan efisien lah merupakan tujuan utama terhadap pengembangan sumber daya manusia ini.
       Bagaimana jika menurut Miftah Toha (2008) terhadap perbaikan sumber daya manusia ini dalam konteks aparatur negara baik pusat dan daerah, sebagai berikut:
1. Penyusunan desain struktur organisasi atau unit kerja, dalam arti jumlah dan jenis lembaga/unit kerja di pemerintah daerah harus berpijak pada visi dan misi organisasi yang telah ditetapkan.
2. Kewenangan yang diberikan kepada pemerintah daerah haruslah dengan penyesuaian terhadap anggaran dan SDM yang dibutuhkan.
3. Aspek struktur organisasi dan jumlah pegawai yang didasarkan pada prinsip-prinsip rightsizing yang sampai saat ini belum dilakukan, hendaknya segera dianalisis dan ditata.
4. Diklat tenaga terampil segera diadakan melalui upaya pendidikan dan pelatihan, juga harus selalu berinovasi untuk selalu mengembangkan SDM tersebut terhadap bidang yang digelutinya.
5. Komisi Kepegawaian Nasional (KKN) seperti yang ditetapkan dalam UU No. 43 tahun 1999 perlu segera dibentuk untuk memperkuat posisi birokrasi yang netral dari intervensi politik yang dilakukan oleh kekuatan partai politik yang memerintah.
        Lalu terdapat tiga konsep mengenai ukuran kinerja organisasi oleh Lenvine dkk (dalam Dwiyanto, 1995) sebagai berikut:
1. Responsivitas adalah kemampuan organisasi untuk segera bertindak melayani publik.
2. Responsibilitas merupakan pelaksanaan organisasi tersebut sudahkah sesuai prinsip-prinsip administrasi yang benar dan sesuai dengan kebijakan organisasi yang baik.
3. Akuntabilitas menunjuk seberapa besar kebijakan publik tersebut tunduk kepada pejabat politik.

H. Kesimpulan dan Saran
      Untuk merubah perilaku aparat birokrasi di negeri ini tidak semudah dibayangkan dan hanya konsep-konsep saja tetapi aplikasinya yang lebih susah daripada membuat konsep karena selalu berkaitan dengan mental dan moral para aparatur pemerintah.
        Pengembangan sumber daya manusia di Indonesia sekarang ini sudah mulai dilakukan tetapi harus segera ditingkatkan dan dievaluasi setiap pengembangan tersebut agar sumber daya manusia Indonesia tahun ke depan semakin dapat membuat birokrasi yang ada menjadi mudah dan akhirnya good governance tercapai.
SDM yang berkualitas tidak hanya dari lembaga yang mengatur saja mengenai tersebut tetapi dari sadar diri sendiri lebih diutamakan untuk membuat kualitas SDM terjamin dan mendapatkan mental dan moral yang tepat.
     Bertahan dari globalisasi merupakan kunci utama di aparatur pemerintah selagi pengembangan SDM dilakukan agar pelayanan kepada masyarakat tetap terjaga dan semakin membaik dan 3T (tepat sasaran, tepat waktu, dan tepat jumlah).

Semoga kinerja aparatur pemerintah menjadi baik dan jauh dari yang namanya KKN.


Bab II, Strategi dan Struktur Birokrasi Good Governance

A. Strategi Pangembangan dan Pemberdayaan SDM dan Organisasi
1. Strategi Pengembangan dan Pemberdayaan SDM
Strategi pengembangan SDM merupakan infrastruktur utama yang dapat mendukung pemerintahan yang good governance. Sedangkan struktur organisasi sebagai perangkat keras yang menjadi fokus bagi berkembangnya kepemerintahan yang good governance.
Strategi pengembangan SDM yang ditujukan untuk mengembangkan kemampuan pembelajaran yang terus menerus, karena dinamisasi perubahan lingkungan semakin menuntut kemampuan intelektual untuk menghasilkan pengetahuan, baik lingkungan internal dan maupun eksternal. Kondisi lingkungan tersebut menuntut adaptasi SDM yang menyangkut kemampuan dan kecakapan. Dalam perkembangan zaman yang modern dan teknologi yang berkembang semakin pesat, diharapkan seorang pegawai dapat merespon baik kemajuan teknologi tersebut.
Kondisi perubahan linkungan yang dinamis dan selalu berkembang, meningkatkan persaingan bisnis yang menuntut suatu organisasi mengembangkan kemampuan untuk dapat beradaptasi. Strategi pengembangan SDM merupakan kekuatan utama untuk dapat beradaptasi dengan perubahan yang ada. Tetapi semua itu sering mengalami suatu hambatan-hambatan, dan suatu organisasi tersebut harus dapat mengatasi hambatan tersebut secara cermat dan bersandar pada prinsip kesuksesan pemberdayaan.
Dalam menghadapi problema yang ada, maka dilakukan upaya meningkatkan profesionalisme aparatur diperlukan kemampuan untuk melihat setiap peluang yang ada dan harus diikuti oleh kemampuan untuk mengambil keputusan dan langkah yang tepat untuk mengacu pada misi yang ingin dicapai. Kemampuan professional lain yang dituntut dari seseorang aparat adalah kemampuan mengidentifikasi subyek-subyek yang mempunyai potensi untuk memberikan berbagai input dan sumber bagi proses pembangunan.
Masalah SDM tidak terlepas dari faktor lingkungan masyarakat sebagai penyedia SDM yang dibutuhkan organisasi. Agar masalah tersebut dapat teratasi maka masyarakat mampu menyediakan SDM yang potensial.  Dengan cara tersebut maka ancaman stagnasi terhadap kualitas SDM birokrasi public dapat diantisipasi.  Dengan terjadinya perubahan dan perkembangan tuntutan lingkungan dan kualitas, maka dari waktu ke waktu  kebutuhan akan tenaga kerja di sektor birokrasi harus diimbangi dengan pemenuhan kualitas pegawai yang direkrut.
    Perubahan yang dinamik mendorong organisasi untuk melakukan penyesuaian strategi tersebut yang dipengaruhi oleh :
1. Sistem teknologi informasi, keberhasilan proses perubahan sangat dipengaruhi oleh jaringan computer personal secara intensif.
2. Proses kunci kesuksesan perubahan yang kedua adalah pelaksanaan setiap tahap proses perubahan secara tepat dan berkesinambungan.
3. Pemberdayaan dan kompetensi SDM.
Pengusaan teknologi informasi yang baik menjadikan SDM sangat aksesibel terhadap perembangan iptek. Dengan pengusaan teknologi informasi pada gilirannya SDM menjadi lebih fleksibel dalam penyesuaian diri terhadap tugas baru dan nilai-nilai goodgovernance seperti efisiensi dan efektifitas dapat diwujudkan melalui pengusaan teknologi informasi.
2. Strategi Pengembangan dan pemberdayaan Organisasi
Pemberdayaan organisasi merupakan konsekuensi untuk menanggapi perubahan, utamanya difokuskan pada SDM sebagai pelaku utama perubahan. Ada empat konteks perilaku yang mndukung kesuksesan perubahan, antara lain :
1. Disiplin
2. Dukungan
3. Kepercayaan
4. Bentangan
       Kekuatan untuk melakukan usaha perubahan ini bersumber dari kombinasi masing-masing elemen yang saling memperkuat satu sama lainnya da dampaknya terhadap perilaku secara tepat pada keempat konteks perilaku tersebut, institusi/perusahaan dapat menyusun nilai dan harapan organisasi.
- Esensi Pengelolaan SDM
Pengelola SDM yang memandang SDM sebagai aspek vital, menuntut adanya pergeseran pandang tentang SDM. SDM merupakan peran penting sebagai aset yang sangat bernilai. Refleksi dari adanya revitalisasi peran SDM sebagai berikut :
1. Manusia tidak lagi dianggap sebagai biaya, tetapi danggap sebagai aset/modal.
2. Pegawai/karyawan yang seula dikelola seperti obyek yang mati yang diatur dengan peraturan yang membelenggu kretifitas mereka.
3. Pegawai/karyawan yang semula dikelola dengan berorientasi peraturan, kini dikelola dengan orintasi pada hasil atau misi organisasi.
4. Pegawai/karyawan tida lagi dituntut kepatuhan dan kesetiaan pada pimpinan, tetapi dikembangkan komitmennya pada pekerjaan.
5. Pegawai/karyawan lebih difokuskan pada kerjasama untuk kepentingan bersama.
6. Orientasi pegawai/karyawan tidak lagi terpaku pada hirarki, tetapi lebih focus pada jaringan kerja profesional.
7. Pegawai/karyawan diberi peluang untuk menemukan hal-hal yang baru meskipun resikonya besar.
8. Pegawai/karyawan searang dilibatkan dalam pengambilan keputusan.
        Selain poin-poin diatas, masih ada aspek penting yang perlu diprhatikan dalam pengelolaan SDM adalah kejelasan dan ketepatan visi. Visi yang jelas dan tepay mempunyai dampak yang besar untuk menumbuhkan hal-hal berikut ini :
a. Menumbuhkan komitmen karyawan,
b. Menumbuhkan rasa kebersamaan dalam kehidupan kerja karyawan,
c. Menumbuhkan standar kerja prima,
d. Menjembatani keadaan organisasi/perusahaan masa sekarang dan masa depan.
      Pembahasan mengenai organisasi dan SDM memang saling terkait satu sama lain. SDM merupakan bagian sensitif yang menempel pada struktur organisasi.
- Aspek Aktivitas MSDM
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan serangjaian aktivitas sebagai pengelolaan SDM. Serangakaian aktivitas tersebut dilakukan secara berkelanjutan, sehingga tercipta SDM yang mampu mendukung organisai. Aktivitas tersebut antara lain sebagai berikut :
a. Antisipasi,
b. Penarikan,
c. Pengembangan,
d. Motivasi,
e. Memelihara,
f. Perubahan untuk sukses,
g. Pemfokusan.
       Nilai-nilai di atas merupakan strategi untuk mewujudkan menciptakan MSDM yang sukses dan juga sangat penting dengan tuntutan good governance. Tindakan dan strategi antisipasif akan dapat menekan terjadinya aktivitas dan kebijakan maupun langkah yang keluar dari visi, misi, dan tujuan organisasi. Kecepatan dalam rekrutmen pegawai telah mengimplementasikan nilai keadilan dan menempatkan kebutuhan formaasi yang sesuai. Pengembangan, pemberian motivasi dan pemeeliharaan SDM secara bersama-sama telah member kontribusi bagi tercapainya nilai efisiensi,efektifitas, partisipasi yang tinggi dalam penyelesaian pekerjaan. Sedangkan perubahan untuk sukses dan pemfokusan merupakan hak esensial dalam rangka menunjang tanggung jawab birokrasi.

B. Tujuan MSDM dalam Biokrasi
      Setiap organisasi pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai. Dalam setiap tujuannya pasti menyangkut dengan kepentingan publik. Dan suatu organisasi tersebut pasti tidak lepas dari tanggung jawab lingkungan internal dan eksternal, dalam lingkungan internal menyangkut tubuh dari organisasi tersebut, dan linkungan eksternal menyangkut dari kepentingan umum.
       Untuk itu di lingkungan organisasi publik yang sehat dalam mendukung penunjukkan visinya, kegiatan MSDM, memiliki tujuan sebagai berikut ,
1. Tujuan Organisasi
a. Tujuan MSDM adalah meningkatkan efisiensi dan efektivitas.
b. Meningkatkan tanggung jawab para manajer lini dan pimpinan.
2. Tujuan Fungsional
Memperrhatikan dan meningkatkan satuan kerja yang tepat sesuai target organisasi dalam memberikan pelayanan umum dan melaksanakan pembangungan sesuai tugas pokok organisasi.
3. Tujuan Kemasyarakatan
a. Mengembangkan dan meningkatkan kemampuan organisasi publik. Meminimalkan pengaruh negative dalam pandangan dan penilaian masyarakat terhadap organisasi public.
b. Meningkatkan kemampuan mempergunakan sumber-sumber yang dimiliki organisasi publik.
4. Tujuan personal/SDM
Membantu para pegawai dalam usaha mencapai tujuan masing-masing dalam bekerja.
Tujuan tersebut bermaksud untuk memberikan, mempertahankan dan meningkatkan motivasi kerja pegawai.

C. Pendekatan MSDM
        Untuk mencapai tujuan-tujuan pada uraian sebelumnya, selanjutnya realisasi MSDM dapat memilih dan mengimplementasikan salah satu pendekatan, dan pendekatan-pendekatan tersebut adalah :
1. Pendekatan Strategik
MSDM melalui pendekatan ini dilaksanakan dengan fokus mengembangkan kegiatannya untuk memberikan kontribusi untuk mewujudkan organisasi public yang sukses
2. Pendekatan Manajemen
Dalam pendekatan ini MSDM sebagai kegiatan merupakan tanggung jawab setiap dan semua manajer yang berada di semua tingkatan, baik itu top manager, middle manager, maupun line manager, pada lingkungan organisasi.
3. Pendekatan SDM
Pendekatan ini bertolak dari pentingnya kedudukan, peranan, dan fungsi manusia dalam mewujudkan organusasi yang sehat dan sukses dalam mencapai tujuannya.
4. Pendekatan Sistem
Dalam pendekatan ini, sebagai sistem berfungsi secara efektif dan efisien, dalam meningkatkan produktivitas dan kualitas.
5. Pendekatan Pro Aktif
Pendekatan ini menggunakan prinsip bahwa MSDM harus memiliki kemampuan mengembangkan pegawai agar memberian kontribusi dalam mengantisipasi tantangan dan hambatan sebelum muncul. Birokrasi yang good governance harus didukung oleh sistem MSDM yang pro aktif bukan yang reaktif.

D. Struktur Birokrasi
       Struktur organisasi merupakan merupakan infrastruktur yang mendasari konsep dan implementasi strategi. Sejak MSDM memiliki perhatian yang besar, karyawan diberi diberi kesempatan untuk berkembang dan memanfaatkan kemampuannya semaksimal mungkin, perhatian khusus diberikan untuk desain dan struktur organisasi. Fleksibelitas dan keterbukaan struktur telah memberikan aset bagi terbentuknya birokrasi yang good governance.
         Konsep struktur mengacu pada cara bagaiman cara mengatur keterkaitan antara bagian-bagian dan cara pengaturan posisi di dalam suatu sistem. Dengan demikian manajemen menentukan struktur. Terdapat enam struktur yang masing-masing cocok dengan kebutuhan organisaisi yang dominan, yaitu sebagai berikut :
1. Struktur sederhana
Struktur ini berpola otoritas yang disentralkan ditangan manajer.
2. Birokrasi mesin
Organisasi diterapkan secara luas dan lama dan beroprasi dalam lingkungan yang relatf stabil.
3. Birokrasi Profesional
Tidak ada kecenderungan untuk memberikan yang terlalu banyak pada praktek birokratis.
4. Adhokrasi
Organisasi yang mendorong agar kayawannya melakukan sebuah inovasi.
5. Missioner
Missioner dipertimbangkan betul-betul karena tak cukupnya gambaran organisasi formal.
6. Terdapat bentuk struktur organisasi yang selama ini digunakan dalam organisasi publik yaitu : lini, lini dan staf, dan matriks.
- Bentuk lini adalah merupakan struktur yang paling sederhana dan simpel. Bentuk lini ditandai dengan garis hubungan yang bersifat vertical antara setiap tinkatan organisasi.
- Bentuk lini dan staf dalam bentuk ini agak berbefa dengan bentuk lini, untuk kepentingan membantu kelancaran kerjadalam rangka pelaksanaan seluruh tugas pokok organisasi.
- Bentuk matriks adalah bentuk organisasi proyek yang dalam sistem organisasi ini mengintepretasikan dua kelompok. Struktur matriks ini bersifat sementara untuk memenuhi kebutuhan pada waktu tertentu.
- Ketiga bentuk struktur tersebut merupakan kerangka fisik yang dapat dibangun dalam organisasi public, dalam rangka mewadahi sistem manajemen organisasi yang akomdatif terhadap MSDM. Dalam MSDM terdapat yiga modl manajemen yang berkaitan dengan pola struktur organisasi yaitu sruktur organisasi model tradisional, struktur organisasi model human relations, dan strutur organisasi model MSDM.

E. Kasus Indonesia
        Sehubungan dengan penataan SDM di Indonesia kementrian PAN telah melakukan upaya memperbaiki kelembagaan. Pembenahan kelembagaan ini ditempuh melalui refomasi kelembagaan dengan melalui 4 cara yaitu, penetuan organisasi yang tepat, penerapan prinsip manajemen ilmiah, pngembangan standarisasi kelembagaan, dan peninjauan kembali perundang-undangan di bidang kelembagaan. Upaya realisasi program tersebut adalah dengan melakukan langkah-langkah sebagai berikut :
1. Penggabungan unit organisasi
2. Penghapusan unit organisasi
3. Pelimpahan kewenangan
4. Penataan klasifikasi
5. Pengurangan jumlah struktur dan hirarki
6. Penyederhanaan dan penyempurnaan bentuk organisasi
7. Korporatisasi
      Realisasi program tersebut masih belum dapat berjalan dengan baik , sehingga permasalahan yang dihadapi belum dapat teratasi. Sementara permasalahan birokrasi pemerintah tidak dapat diselesaikan, dengan seiring dengan kemajuan dan perubahan lingkungan yang memaksa pemerintah menghadapi tuntutan-tuntutan baru. Tujuh langkah yang dilakukan pemerintah tersebut memiliki konsekuensi, karena birokrasi yang terdapat di Indonesia ini sudah terlanjur luas. Birokrasi yang sedang dihadapi pemerintah saat ini adalah tekanan lingkungan kerja, perkembangan teknologi, perubahan situasi ekonomi global, kompetisi, perubahan nilai masyarakat dan perubahan politik dunia.
    Birokrasi pemerintah hendaknya didukung dengan SDM yang berkualitas, disamping perlunya pemberdayaan organisasi. Kemajuan teknologi salah satu hal yang menuntut SDM untuk dapat menikuti perkembangannya. Seperti dicanangkan e-government akan sia-sia jika kebijakan sistem informasi manajemen secara keseluruhan tidak berubah, tanpa didukung oleh kemampuan SDM untuk melakukan pengolahan, aksesbilitas yang tinggi dan pelayanan informasi dengan cara baru tersebut.

F. Merevisi Struktur untuk Sistem MSDM yang Good Governance
      Peningkatan profesionalisme aparatur harus ditunjang dengan integritas yang tinggi, dengan mengupayakan terlembagakannya karakteristik sebagai berikut: (a) mempunyai komitmen yang tinggi terhadap perjuangan mencapai cita-cita dan tujuan bernegara, (b) memiliki kompetensi yang dipersyaratkan dalam mengemban tugas pengelolaan pelayanan dan kebijakan publik, (c) berkemamapuan melaksanakan tugas dengan terampil, kreatif, dan inovatif, (d) disiplin dalam bekerja berdasarkan sifat dan etika profesional, (e) memiliki daya tanggap dan sikap bertanggung gugat (akuntabilitas), (f) memiliki derajat otonomi yang penuh rasa tanggung jawab dalam membuat dan melaksanakan berbagai keputusan sesuai kewenangan, dan (g) memaksimalkan efisiensi, kualitas, dan produktivitas.
      Sementara itu, untuk mengaktualisasikan potensi masyarakat, dan untuk mengatasi berbagai permasalahan dan kendala yang dihadapi bangsa, perlu dijamin perkembangnya kreativit masyarakat bangsa yang terarah pada pemberdayaan, peningkatan kesejahteraan masyarakat, serta ketahanan dan daya saing perekonomian bangsa. Dalam rangka itu, reformasi sistem birokrasi dalam penyelenggaraan negara dan pembangunan baik di pusat maupun di daerah-daerah, juga perlu diperhatikan antara lain prinsip-prinsip pelayanan, pemberdayaan, `partisipasi, kemitraan, desentralisasi, transparansi, konsistensi kebijakan, kepastian hukum, dan akuntabilitas.
   Dalam rangka peningkatan kehidupan demokrasi, pemberdayaan, perluasan partisipasi, peningkatan pembangunan daerah dan pemberian pelayanan guna meningkatkan kesejahteraan sosial ekonomi masyarakat di daerah, sekaligus juga terpeliharanya kesatuan dan persatuan bangsa, negara, dan tanah air, diperlukan pengembangan sistem dan kebijakan penyelenggaraan otonomi daerah yang mantap, berfokus pada desentralisasi kewenangan tertentu dalam pengelolaan kebijakan dan penyelenggaraan tugas pelayanan pemerintah kepada masyarakat, berdasarkan pedoman berisikan norma, standar, dan prosedur nasional.   Pedoman nasional dalam pengelolaan kebijakan yang berorietasi pada meningkatnya kesejahteraan sosial ekonomi masyarakat daerah tersebut harus dapat memperlancar aparatur daerah dalam melakukan pengelolaan kebijakan dan pelayanan prima kepada masyarakat di daerah.
      Pemberdayaan masyarakat menyentuh nilai-nilai kemanusian dan pengakuan terhadap hak dan kewajiban masyarakat dalam negara hukum yang demokratis. Hidupnya demokrasi dalam suatu negara bangsa, dicerminkan oleh adanya pengakuan dan penghormatan negara atas hak dan kewajiban warga negara, termasuk kebebasan untuk menentukan pilihan dan mengekspresikan diri secara rasional sebagai wujud rasa tanggung jawabnya dalam penyelenggaraan negara dan pembangunan bangsa, serta terbukanya peluang untuk berpartisipasi aktif dalam kegiatan pembangunan. Dalam upaya memberdayakan masyarakat dalam memikul tanggung jawab pembangunan, reformasi birokrasi pemerintah perlu diarahkan antara lain pada (a) pengurangan hambatan dan kendala-kendala bagi kreativitas dan partisipasi masyarakat, (b) perluasan akses pelayanan untuk menunjang berbagai kegiatan sosial ekonomi masyarakat, dan (c) pengembangan program untuk lebih meningkatkan keamampuan dan memberikan kesempatan kepada masyarakat berperan aktif dalam memanfaatkan dan mendayaguna¬kan sumber daya produktif yang tersedia sehingga memiliki nilai tambah tinggi guna mening¬katkan kesejahteraan mereka.
      Upaya pemberdayaan masyarakat memerlukan semangat untuk melayani masyarakat, dan menjadi mitra masyarakat ; atau melakukan kerja sama dengan masyarakat. Dalam pada itu pelayanan mempunyai makna pengabdian atau pengelolaan pemberian bantuan yang mengutamakan efisiensi dan keberhasilan bangsa dalam membangun, yang dimanifestasikan antara lain dalam perilaku "melayani, bukan dilayani", "mendorong, bukan menghambat", "mempermudah, bukan mempersulit", "sederhana, bukan berbelit-belit", "terbuka untuk setiap orang, bukan hanya untuk segelintir orang". Makna administrasi publik sebagai wahana penyelenggaraan pemerintahan negara, yang esensinya "melayani publik", harus benar-benar dihayati para penyelenggara pemerintahan negara.

G. Kesimpulan dan Saran
      Berdasarkan strategi dan struktur organisasi di muka maka dapat disimpulkan bahwa, pemilihan struktur hendaknya berorientasi kepada kebutuhan strategi yang telah dicanangkan oleh organisasi, berpedoman pada visi, misi, tujuan serta fungsi dan tugas yang dilakukan dalam konteks terciptanya good governance.
      Pemikiran tentang struktur yang good governance adalah dapat melaksanakan kegitan pemerintah tersebut dengan leluasa namun diberi batas-batas yang membuat tugas tersebut menjadi satu, tidak saling bertumpang tindih namun menjadi saling sokong mengokong demi terciptanya good governance, lalu dalam terciptanya birokrasi yang sesuai dengan good governance haruslah dengan pembenahan secara menyeluruh.


Bab IV, Permasalahan-Permasalahan SDM: Problem Serius Menuju Good Governance

A. Permasalahan dalam Birokrasi Indonesia
      Sistem birokrasi di Indonesia memang bisa dikatakan jauh dari tipe ideal birokrasi modern ala Max Webber. Itu karena sistem birokrasinya terlalu berbelit-belit dan terkesan lama.Tipe ideal birokrasi menurut Webber adalah
1. Adanya suatu struktur hierarki, termasuk pendelegasian wewenang dari atas ke bawah dalam organisasi.
2. Adanya serangkaian posisi jabatan, yang masing-masing memiliki tugas dan tanggung jawab yang tegas.
3. Adanya aturan, regulasi, dan standar formal ang mengatur tata kerja organisasi dan tingkah laku para anggotanya.
4. Adanya personel yang yang secara teknis memenuhi syarat yang dipekerjakan atas dasar karir, dengan promosi yang didasarkan pada kualifikasi dan penampilan.
      Birokrasi Indonesia lebih mendekati pada birokrasi patrimonial, dimana jabatan dan perilaku dalam keseluruhan hierarki lebih didasarkan pada hubungan pribadi dan hubungan darah atau patron-client relationship. Dan ciri-ciri birokrasi patrimonial menurut Webber adalah pejabat-pejabat disaring atas dasar kriteria pribadi dan politik, jabatan dipandang sebagai sumber kekayaan, pejabat-pejabat mengontrol, baik fungsi politik maupun administratif, setiap tindakan diarahkan oleh hubungan pribadi dan politik. Birokrasi Indonesia juga dianggap masih menyangkut pada nilai feodalisme. Dimana hanya orang-orang yang memiliki kekuasaan saja dan yang memiliki hubungan darah yang akan diangkat mejadi pejabat birokrasi, selain itu yang memegang kekuasaan birokrasi ini yang akan selalu didahulukan daripada rakyat kecil yang tidak mendapatkan pelayanan yang layak. Birokrasi yang seperti ini memang irasional yang akan merugikan banyak orang. Jika ini diteruskan birokrasi di Indonesia akan tidak produktif dalam penyelenggaraan pelayanan masyarakat. Padahal birokrasi adalah sesuatu yang penting dalam masyarakat karena menyangkut kegiatan menyentuh setiap kehidupan manusia. Untuk masalah tersebut Indonesia perlu mereformasi birokrasinya agar lebih efisien dan efektif. Tetapi untuk mengubahnya tidaklah mudah seperti membalikkan telapak tangan, karena banyak petugas birokrasi yang terpengaruh oleh partai politik untuk kepantingan politik dan golongan masing-masing. Ini seharusnya menjadi perhatian pemerintah yang harus cepat ditindak lanjuti, karena apabila tidak cepat ditanggulangi akan meluasnya penyalahgunaan kedudukan dan kekuasaan untuk kepentingan suatu parpol dan merajalelanya korupsi. Birokrasi haruslah netral dan tidak memihak siapa pun. Karena apabila begitu akan tidak seimbang dan tidak adil. Dan pelayanan birokrasi haruslah ditata dengan baik agar tidak terkesan lama dan buang-buang waktu. Dari masalah birokrasi yang dihadapi perlu ditekankan tentang nilai birokrasi yang memiliki status public servant yang akan tertanam kesadaran pelayanan publik dibanding konsep birokrasi pemerintah. Dan itu akan membantu petugas birokrasi untuk bersikap adil dan jujur. Jika ini berhasil akan menjadi titik cerah untuk tercapainya Good Governance.

B. Permasalahan PNS dalam Birokrasi Pemerintah
        Pesatnya pertambahan pegawai negeri di Indonesia merupakan salah satu dari permasalahan birokrasi. Ini terjadi karena banyaknya SDM yang tidak dimbangi dengan pengetahuan mereka. Dan kurangnya pengetahuan akan menyulitkan mereka untuk menjalankan tugas dan terkesan tidak kompeten. Padahal saat ini Indonesia sedang membangun sistem birokrasi yang ideal. Tanpa ada keseimbangan itu akan sulit untuk membangun birokrasi yang diharapkan. Harusnya pemerintah lebih selektif dalam pengangkatan PNS dan penempatan kerja. Apabila tidak, itu akan menggangu jalannya pelaksanaan kegiatan birokrasi yang berakibat tidak puasnya pada sistem birokrasi di Indonesia. Dan penempatan kerja haruslah sesuai keahliannya. Pembatasan jumlah PNS juga perlu dilakukan, dengan cara memberhentikan PNS yang kurang produktif dalam pekerjaanya.
      Terdapat tiga alternatif tindakan pemberhentian yaitu PNS akan dipensiunkan dini, PNS akan akan dirumahkan untuk mendapatkan panggilan kerja dengan mendapatkan tunggu, PNS akan diberhentikan dengan diberi pesangon. Tapi hal ini pasti akan sulit dan butuh waktu yang lama, karena jumlah PNS yang terlalu banyak yang membuat sulit mendata mereka. Apalagi alternatif tersebut kurang cocok untuk dilakukan, lebih baik para pegawai tersebut diupayakan untuk meningkatkan kompetensi mereka. Semakin banyak jumlahnya semakin besar pula anggarannya, dan ini pula yang terjadi pada permasalahan ini. Semakin banyak jumlah PNS, semakin banyak pula anggaran yang akan dikeluarkan pemerintah. Pemerintah menjadi kesulitan untuk memeberi gaji pegawai dengan standar yang setidaknya bisa memenuhi kebutuhan pokok PNS, tetapi mereka mendapatkan gaji di bawah standar. Karena keadaan ini, bisa terjadi KKN yang digunakan untuk menambah kesejahteraan PNS. Selain permasalahan di atas ada masalah lagi tentang penataan jabatan dimana mengangkat pejabat ini tidak menggunakan kriteria kejujuran dan profesionalisme. Pengangkatan pejabat ini lebih condong mengangkat orang yang memiliki hubungan dan memiliki banyak uang yang dengan kata lain money politics.

C. Permasalahan Global Mengenai SDM
        SDM merupakan faktor yang paling penting dalam suatu organisasi. Karena SDM lah yang menentukan suatu organisasi berhasil mencapai tujuan atau tidak. SDM juga dianggap sebagai aset organisasi yang tak ternilai harganya. Tetapi dengan berjalannya proses globalisasi ini juga perlu peningkatan kompetensi SDM agar tidak tertinggal oleh kemajuan globalisasi. Maka diperlukan Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) yang akan mengatur, mengurus SDM sesuia visi organisasi agar mencapai tujuannya. MSDM juga menunjang pelaksanaan fungsi manajemen dalam pelaksanaan perencanaan, staffing, pengorganisasian, kepemimpinan, dan controling. Untuk itulah dalam setiap organisasi perlu mengaitkan MSDM di dalamnya.
      Dalam pengembangan MSDM secara global, terjadi perubahan peran SDM dalam wilayah organisasi swasta maupun negara. Seorang pemimpin haruslah cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang sangat cepat. Tingginya perubahan ini tergambar dari total perdagangan Amerika Serikat pada tahun 1991 bernilai US$ 907 milyar dan pada tahun 1996 meningkat menjadi US$ 1,4 triliyun. Ini disebabkan oleh terlalu cepatnya kemajuan teknologi, pengaruh globalisasi, demografi tenaga kerja yang berubah, perubahan sisitem sosio-politik. Dan itulah mengapa seorang pemimpin harus tanggap pada keadaan dan agar dapat bersaing di kemajuan globalisasi. Agar tidak tertinggal oleh jaman, para pekerja harus memiliki skill, pengetahuan dan mental yang lebih. Itu sebagai penunjang produtifitasnya pekerja tersebut. Contohnya saja apabila pekerja tidak mengetahui tentang komputer. Padahal komputer sangat membantu dalam pengerjaan pekerjaan mereka dan itu akan lebih efektif dan efisien.
       Manajemen sekarang memang berbeda dengan jaman dulu, dimana human capital dianggap sebagai tolak ukur atas keberhasilan suatu organisasi, karena SDM merupakan faktor yang penting dalam organisasi berjalan baik dan organisasi dapat bertahan dalam jangka panjang.

D. Antisipasi Permasalahan SDM
       Permasalahan SDM harus cepat diantisipasi. Tetapi dalam proses antisipasi tidaklah akan berjalan mudah, karena permasalahan SDM ini sudah ada sejak puluhan tahun yang lalu akibat dari kebijakan dibidang MSDM yang tidak terarah. Masalah ini memang tidak serta merta dapat lansung diatasi, tanpa setidaknya bisa untuk diminimalisir. Perekrutan dan seleksi haruslah ketat dan jujur. Seorang perekrut haruslah paham tentang tugas-tugas dan kewajiban yang dipersyaratkan untuk merekrut. Perekrut juga haruslah jujur, dan tidak bisa disuap untuk menerima pegawai yang kurang kompeten. Penempatan kerja juga harus tepat, apabila seenaknya sendiri dan pekerja itu tidak bekerja pada bidangnya mereka akan sulit untuk melaksanakan tugas dan kemungkinan organisasi tersebut tidak akan mengalami kemajuan.
         Bakat dan minat juga berpengaruh pada penempatan kerja seseorang. Bakat akan membantu orang itu uuntuk bekerja maksimal sehingga produktifitasnya meningkat. Dan minat akan membantu orang itu untuk terus belajar tentang pekerjaannya tersebut dan akan terus berusaha untuk melakukan hal yang terbaik pada pekerjaanya. Proses pengukuran kegiatan yang berada dalam suatu jabatan dinamakan Analisis Jabatan (Robbin, 1993). Analisis jabatan merupakan hal yang penting dalam proses pengembangan SDM. Dengan mengetahui profil, pendidikan, kemampuan, ketrampilan akan memudahkan untuk merekrut dan meningkatkan kompetensi pegawai. Walaupun ini sangat penting dalam proses perekrutan, banyak organisasi yang menggunakannya tidak sebagaimana mestinya. Recruiter sering gagal menganalisis sehingga recruiter salah memilih pegawai dan salah menempatkannya. Itu akan berakibat fatal pada kinerjanya yang akan berjalan tidak lancar dan tidak dapat menyesuaikan diri pada pekerjaanya. Untuk itulah betapa pentingnya untuk memahami persyaratan-persyaratan jabatan agar mendapatkan karyawan yang tepat dan dapat bekerja secara efektif. Dan itu akan membantu organisasi pada Good Governance.

E. Kesimpulan dan Rekomendasi
       Perlu perubahan pada sistem birokrasi Indonesia yang dianggap lambat, berbeli-belit. Walaupun tidak akan mudah, itu tetap perlu dicoba sekuatv tenaga untuk membangun birokrasi yang good governance. Peningkatan kompetensi kualitas SDM merupakan salah satu cara untuk merubah ini. Dan nilai inti SDM yang ingin dicapai adalah hubungan proaktif diantara strategi dan kompetensi, prinsip bahwa orang dapat berkembang, kepercayaan dan pembagian wewenang pekerjaan. Sementara pengembangan SDM berbasis kompetensi terkait dengan peningkatann kualitas SDM yang dibutuhkan. Itu dilakukan dengtan cara mengubah pemahaman organisasi tentang peran SDM yang semula people issues menjadi people related business issues.
        Permasalahan SDM di birokrasi publik perlu dibenahi dengan pendekatan peningkatan profesionalisme yang berbasis pada kompetensi, dilakukan repositioning peran SDM, identifikasi pengembangan kemampuan, sehingga SDM dalam birokrasi pemeritah kinerjanya akan tinggi.


Daftar Pustaka

. 2011. “KPK Kembali Periksa Mantan Kemenhub”. Dalam Kompas, 31 Maret 2011. Jakarta.
Albrow, Martin. 2007. Birokrasi. Yogyakarta: Tiara Wacana.
Dwiyanto, Agus dkk. 2002. Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia. Yogyakarta:
Galang Printika.
Fernanda, Desi. 2003. Etika Organisasi Pemerintah “Bahan Ajar Diklat
Prajabatan Golongan III Edisi Revisi I”. Jakarta: Lembaga
Administrasi Negara RI.
Moekijat. 1993. Pengembangan Organisasi. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Pasolong, Harbani. 2008. Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta.
Santoso, Priyo Budi. 1993. Birokrasi Pemerintahan Orde Baru “Perspektif
Kultural dan Struktural”. Jakarta: Rajawali Pers.
Sinambela, Lijan Poltak dkk. 2006. Reformasi Pelayanan Publik. Jakarta: Bumi
Aksara.
Sjamsuddin, Nazaruddin. 1988. Materi Pokok “Sistem Politik Indonesia”. Jakarta:
Karunika Universitas Terbuka.
Sulistiyani, Ambar Teguh. 2004. Memahami Good Governance Dalam Perspektif
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gava Media.
Thoha, Miftah. 1991. Perspektif Perilaku Birokrasi “Dimensi-Dimensi Prima
Ilmu Administrasi Negara Jilid II”. Jakarta: Rajawali Pers.
Thoha, Miftah. 2008. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Jakarta:
Kencana.

Sumber Internet:
http://www.scribd.com/doc/ 4606676¬/¬Good-Governance


Terima Kasih Telah mengunjungi dan membaca.
SALAM<, Kritik dan Saran Tersedia

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar

komentari ya.....